Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
13 mai 2013 1 13 /05 /mai /2013 06:34

Selon les articles L 1222-2 et L 1222-3 du code du travail, les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles, elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’information. Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles, mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Il a été jugé que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter d’une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L 2242-15 du code du travail, de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l’article L 6321-1 du même code.

Les organisations syndicales et le comité d’entreprise ont dénoncé la mise en place dans la société X… d’un système d’évaluation des salariés fondé sur le « ranking par quotas » imposant au notateur le classement des salariés dans des groupes selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétence.

La Cour de cassation a considéré que la mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter ( le « ranking » par quotas ) est illicite.

La Cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu’il n’était pas fait application au sein de la société X… le « ranking » par quotas

En effet, le caractère impératif du respect des quotas est un élément déterminant dans l’appréciation du système d’évaluation, et le fait, que les instructions de la hiérarchie présentaient ces quotas comme des préconisations ou des propositions implique qu’il n’y a pas là de caractère contraignant pour les évaluateurs.

Cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-26539

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale

Approfondir le sujet

Le "force ranking" : un système pervers

Comprendre ce qu'est le "ranking"

Partager cet article

Repost 0
Published by sante-securite.over-blog.com - dans Actualités juridiques
commenter cet article

commentaires