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7 janvier 2012 6 07 /01 /janvier /2012 14:28

Je vous reproduis ci-dessous l'intégralité de l'article écrit par Jean Pierre Brun, professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec, il a publié Les Sept Pièces manquantes du management, Les Éditions transcontinentales, 2008.

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La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques.

La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie. Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus.

Que se cache-t-il donc derrière cette notion de reconnaissance ? De quoi parle-t-on ?

Objet insaisissable car multidimensionnel, elle est à la fois individuelle et collective, quotidienne et ritualisée ; elle concerne autant la personne que le travail ; elle peut être financière ou « symbolique ». La pratique de la reconnaissance doit prendre en compte toutes ces dimensions.

Pour s’intégrer dans une organisation, toucher concrètement la vie des employés, des gestionnaires et des dirigeants, elle doit donc s’inscrire au sein d’une culture organisationnelle et se fondre dans les pratiques courantes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail.

L’analyse scientifique de la reconnaissance fait apparaître quatre dimensions principales.

• Reconnaître la personne : une conception existentielle. La conception humaniste et existentielle s’intéresse aux personnes en tant qu’êtres singuliers. Dans cette optique, la reconnaissance porte sur l’individu et non sur l’employé. Cette reconnaissance s’adresse à Éric, Stéphanie, madame T. et non au « responsable marketing » ou à « la comptable ».

• Reconnaître les résultats : l’approche comportementale. L’approche comportementale s’intéresse aux résultats effectifs, observables, mesurables et contrôlables du travail. Elle suppose implicitement que l’individu agisse en vue de résultats positifs qui sont le moteur de son activité. La reconnaissance au travail est donc considérée comme une récompense. Le salaire à la pièce, l’intéressement aux bénéfices, la commission, la prime sont les applications directes de cette reconnaissance instrumentale.

• Reconnaître l’effort : la perspective subjective. Les résultats ne sont pas forcément proportionnels aux efforts fournis. Dans un marché déprimé, les salariés peuvent redoubler d’efforts sans que les résultats suivent. Cette conception de la reconnaissance porte sur l’effort, l’engagement et les risques encourus. Elle prend en compte les motivations et l’équilibre psychique de l’individu, ses plaisirs et ses peines. Ici la reconnaissance, indépendante des résultats finaux se vit surtout dans le registre du symbolique.

• Reconnaître les compétences : la perspective éthique. La perspective éthique s’intéresse aux compétences de l’individu, aux responsabilités individuelles, au souci qu’il porte à autrui, etc. La qualité de la relation est mise en avant. Cette conception éthique (qui constitue la base théorique sous-jacente à la reconnaissance de la pratique de travail) prend aussi en compte les valeurs et les principes moraux qui guident une organisation, qu’il s’agisse de l’égalité, de la justice ou de la responsabilité sociale.

Ces quatre grandes approches de la reconnaissance peuvent être positionnées selon un schéma d’ensemble distribué de la personne jusqu’au résultat en passant par le processus de travail (schéma ci-dessous).

De l’importance des rétributions symboliques

Chacune de ces approches de la reconnaissance est reliée à des pratiques différentes qui portent chacune sur une des facettes du travail ou des personnes.

• La reconnaissance existentielle, qui s’intéresse à la personne ou au collectif de travail, s’exprimera en termes de relations : saluer ses collègues lors de l’arrivée le matin, consulter les salariés avant de prendre une décision, les tenir au courant des décisions prises, de l’évolution de l’entreprise. En somme valoriser tout ce qui respecte le salarié comme une personne importante dans l’organisation.

• La reconnaissance de la pratique porte principalement sur la manière d’exécuter le travail, qu’il s’agisse des comportements, des compétences ou des qualités professionnelles du ou des travailleurs. En termes concrets, cela suppose de souligner la qualité d’un travail bien fait, pas simplement d’évoquer les problèmes, mais aussi de valoriser les dimensions cachées du travail comme la créativité, l’innovation ou l’autonomie. C’est le paradoxe du travail autonome : la personne travaille seule ; elle n’est plus sous le contrôle d’un responsable qui lui dicte sa conduite, mais n’a plus de retour positif. Et son interlocuteur ne voit pas l’importance du travail qu’elle effectue : « Ils ne se rendent pas compte. »

• La reconnaissance de l’investissement (qui s’intéresse aux efforts consentis indépendamment des résultats obtenus) va se traduire par exemple par des remerciements pour les efforts accomplis. S’il agit de l’investissement dans un projet, on confiera au salarié des responsabilités plus grandes. De ce point de vue, la logique de la délégation peut être signe de reconnaissance et de confiance.

• La reconnaissance des résultats porte principalement sur le produit final : rendement, travail accompli. Ici, les modes de reconnaissance sont plus concrets et plus directs. Que ce soit sous forme de prime au rendement, de rétribution symbolique en termes de statut ou parfois même de courrier personnalisé envoyé pour souligner que l’objectif a été atteint ou de « pot » après la fin d’un projet, les gratifications sont les bienvenues.

La grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’œuvre, quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. La reconnaissance au travail est un élément essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, donner un sens à leur travail, favoriser leur développement et contribuer à leur santé et à leur bien-être. Elle constitue également une alternative constructive aux approches managériales orientées vers le contrôle et la surveillance.

L’importance de la reconnaissance pour les salariés suppose une meilleure compréhension de ses dimensions. Les pratiques de reconnaissance sont en effet très défaillantes dans les organisations.

La reconnaissance est d’abord une réaction constructive au sens où elle crée un lien à la fois personnalisé, spécifique et à court terme. Elle s’exprime dans les rapports humains au quotidien. Il s’agit aussi d’un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratique de travail que d’investissement personnel et de mobilisation. Elle représente un jugement porté sur la pratique professionnelle des travailleurs (reconnaissance de la pratique de travail) ainsi que sur l’engagement personnel et la mobilisation collective (reconnaissance de l’investissement dans le travail). Elle consiste en une évaluation et une célébration des résultats produits par les employés et valorisés par l’organisation (reconnaissance des résultats). La reconnaissance doit se pratiquer sur une base régulière ou ponctuelle, avec des manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, monétaires ou non.

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Published by sante-securite.over-blog.com - dans Société et travail
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