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9 avril 2012 1 09 /04 /avril /2012 18:46
La situation avant la loi

Avant la promulgation de la loi, le télétravail était encadré par l’ANI du 19/07/2005. 

Il se définit comme un « travail à distance » permettant au salarié de travailler sans être sur son lieu de travail habituel et de façon régulière. 

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. 

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés. 

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le statut de « travailleur à domicile ».Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Le télétravail peut être prévu dans le contrat de travail initial, ou faire l’objet d’un avenant pour une mise en place ultérieure à l’embauche. 

C’est une volonté commune des deux parties (employeur et salarié).

Si le salarié en fait la demande, l’employeur est en droit d’accepter ou de refuser.

Si l’employeur souhaite le passage en télétravail, le refus du salarié n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. 

Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. 

Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail reconnu dans le code du travail

La loi dite Warsmann, introduit le télétravail dans le Code du travail dans les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail. 

Le télétravail se définit comme l’organisation du travail, pour lequel le salarié effectue des tâches qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’employeur. 

La loi confirme que le passage en télétravail résulte d’une décision volontaire et régulière (confirmation de l’ANI). 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.



Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 



Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 



A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Obligations particulières de l' employeur :

Outre les obligations habituelles de l’employeur, le Code du travail confirme certaines obligations particulières, vis-à-vis de son salarié:

Prise en charge coûts matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et maintenance en relation avec l’exercice du télétravail
Information sur la restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques et services communications
Lui donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail et l’informer des éventuelles disponibilités
Organisation d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité 
Fixation plages horaires fixes pendant lesquelles l’employeur pourra contacter son salarié.

Télétravail possible en cas de circonstances exceptionnelles :

En cas de circonstances exceptionnelles, comme des cas d’épidémie ou force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.
Article de maître Aurélie Thevenin (www.juritravail.com)

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Published by sante-securite.over-blog.com - dans Actualités juridiques
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