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31 juillet 2012 2 31 /07 /juillet /2012 13:45

Comme chacun le sait, les articles L. 4121 et suivants du Code du travail et la jurisprudence relative à l'obligation de sécurité de résultat mettent à la charge des employeurs une lourde responsabilité.

Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus « faire fi » de l'impact de leurs décisions en matière d'organisation du travail et de management sur la santé physique et mentale de leurs salariés sous peine de sanctions pénales et civiles.


Quid : Cependant, peut-on attendre de l'employeur qu'il assure « la pleine » santé physique et mentale de ses salariés ?


Cette vision des évènements semble quelque peu utopique. Aussi, il semble qu’il faille en déduire que ce qui est attendu de l'employeur c'est qu’il mette en œuvre toutes les mesures permettant d'éviter que ses collaborateurs soient victimes d'une souffrance au travail.

Parmi les outils destinés à la détection des risques, on peut citer le rapport du médecin du travail et le bilan social. Cela étant, l'employeur peut aussi se doter d'instruments qu'il a lui-même choisis (questionnaires, commissions d’observation des risques etc.) et laisser libre cours à sa créativité.

La nouveauté instaurée par le législateur c’est l’article L4644-1 du Code du Travail qui dispose que l'employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.


Quid juris : qui sont ces salariés qui vont endosser cette mission de préventeurs ?


Ce seront des salariés qui à leur demande, pourront bénéficier d'une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16.

Dans l’hypothèse où les compétences en interne ne permettraient pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou en son absence des délégués du personnel)  aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail.


Quid juris : quels sont les risques en cas d’absence de désignation de préventeurs ?


Textuellement aucun ! Toutefois, ce n’est pas parce que le texte ne prévoit pas de sanction qu’il n’existe pas de risques juridiques pour l’entreprise lacunaire. En effet, il faut bien comprendre que l’absence de désignation par l’employeur constitue un manquement  à son obligation de sécurité de résultat. Pour ainsi dire, il s’agit donc de sanctions « cachées » puisqu’en cas de risques avérés dans l’entreprise, les juges ne manqueront pas de rechercher si un préventeur a été désigné en amont. Oups …

Enfin, rappelons qu’il existe une panoplie de mesures destinées à limiter les risques en amont telles que la formation (notamment celle du middle management), la conception de chartes comportementales, l’établissement de procédures d'intervention en cas de survenance de risques, l'audit de l'organisation du travail par un consultant spécialisé, les dispositifs d'affichage etc.

Dans un tel contexte, il apparaît difficile pour l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité d’autant que nous assistons à une recrudescence des reconnaissances de fautes inexcusables.


« Une entreprise avertie en vaut deux »…


Nadia RAKIB
Dirigeante CLINDOEIL SOCIAL
www.clindoeil-social.com

Sources
Directive no 2007/30/CE du 20 juin 2007
C. trav art. L. 4121 et suivants
C. trav art. L4644-1

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Published by sante-securite.over-blog.com - dans Prévention des risques
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Henri 03/08/2012 18:58

Hello Nadia !

Je rebondis sur certains passages de ton aticle "Les préventeurs des risques professionnels en entrepris":

- "Parmi les outils destinés à la détection des risques, on peut citer le rapport du médecin du travail et le bilan social. Cela étant, l'employeur peut aussi se doter d'instruments qu'il a
lui-même choisis (questionnaires, commissions d’observation des risques etc.) et laisser libre cours à sa créativité."
>> Curieuse proposition car je n'aurais pas cité ces "outils" en premier... J'aurais surtout cité la démarche d'évaluation des risques professionnels (EvRP) et (à tout prendre) le bilan
annuel de la situation générale de la sécurité de la santé et de l'amélioration des conditions de travail.

- "La nouveauté instaurée par le législateur c’est l’article L4644-1 du Code du Travail qui dispose que l'employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de
protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise"
>> Il aurait été opportun de dire d'emblée que cette disposition était surtout une tardive et timide transposition de l'art 7 de la directive européenne 89/391/CEE (23 ans !), et qu'ELLE
OFFICIALISE de fait ainsi les SERVICES de PREVENTION et leurs PREVENTEURS présents depuis des lustres dans nos entreprises françaises d'une certaine taille (c-à-d avant même la directive en
question) ! Il aurait tout un débat intéressant à mener en comparaison de nos voisins européens sur les freins français à créer les Préventeurs qui manque dans notre dispositif de prévention des
risques professionnels...

- "Dans l’hypothèse où les compétences en interne ne permettraient pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel... IPRP des appartenant au service de santé au travail
interentreprises auquel il adhère" (ou d'autres d'ailleurs).
>> Un vrai problème d'articulation du travail de l'IPRP va se poser entre d'une part son travail dans l'équipe pluridiciplinaire du SST interentreprises (sous la direction du MT) et d'autre
part son travail en tant que "PPRP" dans l'entreprise (sous la direction de l'employeur) dont la réglementation ne dit rien.

- "Il faut bien comprendre que l’absence de désignation par l’employeur constitue un manquement à son obligation de sécurité de résultat"
>> Pas d'accord, l'obligation jurisprudentielle de résultat (pas d'AT, pas de MP) n'est justement pas une notion d'obligation de moyens (comme le PPRP). Mais c'est sûr que selon les moyens de
l'entreprise l'absence de Préventeur fera maintenant plus facilement grincer des dents un Inspecteur du Travail en goguette...

- "Enfin, rappelons qu’il existe une panoplie de mesures destinées à limiter les risques en amont telles que la formation, la conception de chartes comportementales, l’établissement de procédures
d'intervention en cas de survenance de risques, l'audit de l'organisation du travail par un consultant spécialisé, les dispositifs d'affichage etc."
>> Là il aurait été plus pertinent d'évoquer le véritable système de management de la S&ST que le droit du travail impose à l'employeur (CdT art. L4121 et suivants) et d'illustrer le
concept avec la norme internationale du genre élaborée par l'Organisation Internationale du travail, j'ai nommé l'ILO-OSH (téléchargeable gratuitement sur internet en plusieurs langues).

- "Sources : Directive no 2007/30/CE du 20 juin 2007"
>> Cette Directive n'a aucun d'intérrêt / sujet des "PPRP".

Cordialement.