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9 décembre 2012 7 09 /12 /décembre /2012 11:38

Capture d'écran du site http://www.opus360.eu

Aux Entretiens territoriaux de Strasbourg, 1500 responsables de collectivités étaient réunis, les 5 et 6 décembre, autour du thème des « éco-défis et cyber enjeux ». Parmi les plus suivies, la conférence intitulée « Au bureau comme chez soi : que change le télétravail ? » et organisée par le Syndicat national des directeurs généraux de collectivités territoriales (SNDGCT) a présenté les points forts et risques de cette nouvelle forme d’organisation du travail qui bouscule le management.

« La relation reste une relation de travail. Elle exige, pour le manager, de passer d’une vision unidirectionnelle à celle de l’animateur de communauté, avec des liens qui se tissent dans des temporalités différentes, le manager donnant la cohésion », a souligné Alex Lepriol, consultant de Décision Publique, dans son introduction sur les enjeux managériaux du travail distant, qui bouscule les frontières des organisations.

Cinq risques, relevés par le rapport du Conseil d’analyse stratégique sur l’impact des TIC sur les relations de travail, sont pointés :

  1. risque d’augmentation du rythme et de l’intensité du travail,
  2. risque de surcharge informationnelle,
  3. risque de renforcement du contrôle de l’activité et de réduction de l’autonomie,
  4. risque d’affaiblissement des relations interprofessionnelles et/ou du collectif de travail (risque d’isolement),
  5. risque de brouillage des frontières spatiales et temporelles entre le travail et le hors travail.

« Le trajet permet la déconnection entre les deux temps. L’outil numérique ne permet pas tout », soulignait Alex Lepriol qui formule plusieurs recommandations :

  • organiser des temps de rencontres où les télétravailleurs sont présents, avec des temps d’échange individuel avec chacun,
  • adopter une posture de confiance a priori,
  • rassurer le télétravailleur sur le fait qu’il reste visible pour l’organisation et pour la poursuite de sa carrière (promotion).

Nouveau rôle des managers - Le consultant souligne l’importance de la constitution des équipes qui expérimentent le télétravail. Le rôle innovant et la présence des managers est selon lui déterminante, alors que le télétravail bouscule les frontières de l’organisation et comporte pour celui qui l’expérimente une mise en danger.
« Il faut que les agents sachent immédiatement s’ils sont dans le vrai ou pas, que les indicateurs d’évaluation soient définis et perçus clairement pour éviter les situations d’inconfort », a-t-il recommandé.

Autre conseil pour constituer les équipes amenées à travailler sur des sites distants (télécentres par exemple) : leur adjoindre des « équipiers soleil » qui vont faire passer des éléments de tension, mettre de l’ambiance, apporter un confort relationnel et une efficacité dans le travail.

A Quimper, charte et contrat - Directrice générale des services de la ville et de l’agglomération de Quimper (1 600 agents), Béatrice Mérand confirme ce point de vue à partir de l’expérimentation en cours dans sa ville, fondée sur une approche environnementale des déplacements et des enjeux énergétiques.

A Quimper, le choix a été fait de proposer le télétravail, pas plus de deux jours par semaine (RTT comprises) aux agents vivant à plus de 20 km (300 concernés, 220 agents intéressés), et avec l’accord du chef de service.
« Cela interpelle les managers, car ils devront donner leur autorisation, donc avoir réfléchi à comment ils vont organiser ce télétravail dans leur service », précise Béatrice Mérand.

Le cadre a été défini par une charte de télétravail et un contrat d’engagement. Une vingtaine d’agents démarrent l’expérimentation fin 2012/début 2013. Mais tous les métiers qui requièrent une présence physique, nombreux dans une mairie, ne sont pas concernés.

Pour éviter que les frontières entre vie privée et professionnelle ne se brouillent la charte prévoit un volet « respect de la vie privée ». « Ce n’est pas parce qu’on travaille à domicile que l’on peut être joint à toute heure », remarque Béatrice Mérand. Un espace dédié, au domicile et une connexion haut-débit sont en outre exigés des volontaires. Des temps d’évaluation sont prévus avec la DRH. « Même si peu d’agents sont concernés, cela produit un effet de capillarité, l’idée que la collectivité peut innover, travailler différemment ».

8 à 10 000 km de trajets devraient ainsi être économisés. « Cela donne un autre regard sur les territoires ruraux périphériques, qui deviennent plus attractifs », souligne Béatrice Mérand.

Télétravail en télécentre dans le Cantal - Au conseil général du Cantal (1 200 agents), c’est une démarche pragmatique et progressive qui a été appliquée. « A notre grande surprise, au fur et à mesure que l’on a développé ce projet, il a soulevé tout un tas de questions organisationnelles et culturelles », décrit Pascal Rigault, directeur général adjoint ressources.
Ce département a lui aussi adopté pour ses agents le principe du volontariat et de l’accord du responsable de service, la règle des 20 Km et des 2 jours maximum, avec une phase d’expérimentation de 12, puis 18 et aujourd’hui 32 agents.
Mais les modalités diffèrent de celle de Quimper où les agents concernés télétravaillent depuis leur domicile.

Dans le Cantal, ils se rendent dans des télécentres implantés sur tout le territoire ou dans les 70 implantations du conseil général. Seuls ceux qui sont éloignés de ces lieux travaillent chez eux.
« Le gain du télétravail, ce n’est pas l’économie de mètres carrés ou de postes de travail. Tout se fait à budget constant. Le gain pour la collectivité est culturel et managérial. C’est un projet de conduite du changement à grande échelle. Et la nouveauté, c’est le fait que ce sont les agents eux mêmes qui en sont demandeurs », précise encore Pascal Rigault qui voit dans cette nouvelle modalité de travail un mouvement de fond amené à s’installer durablement.

« Quand vous pouvez économiser deux pleins d’essence par mois, si ce n’est plus, pour fournir un travail amélioré, le gain est réel », a-t-il assuré, parlant d’externalité positive difficile à quantifier, mais concrète.

Profil de télétravailleur - Pour pallier les risques pointés en introduction par Alex Lepriol, le DGA du Cantal a précisé le profil requis pour les télétravailleurs : « être autonomes, très rigoureux et cadrés dans sa tète pour s’astreindre à des horaires habituels de travail ».
Au conseil général du Cantal, chaque cas est analysé avec une fiche d’évaluation. Un bilan annuel, notamment des gains en qualité et niveau de vie dégagés, est prévu.

Les cadres aussi - Dans ces deux expérimentations, conduites en mode projet, les cadres peuvent eux aussi demander à télétravailler, en fonction de l’éloignement de leur domicile, comme pour les autres agents à Quimper, sur un à deux jours par mois dans le Cantal, pour une veille spécifique, une note à écrire ou pour prendre du recul sur un dossier.

Quant à l’évaluation de cette nouvelle méthode de travail, les participants à cette table-ronde recommandaient de ne pas oublier de questionner ceux qui ne sont pas en télétravail dans les services, pour identifier comment ils étaient impactés par les évolutions. Dans tous les cas, il est recommandé de mettre en place des indicateurs et moments d’échanges qui permettront de “capter” les efforts conduits.

Source : www.lagazettedescommunes.com

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Published by sante-securite.over-blog.com - dans Société et travail
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