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18 novembre 2012 7 18 /11 /novembre /2012 11:28

Hier matin, je mettais en ligne un article sur le harcèlement moral. L'avocat Eric Rocheblave (barreau de Montpellier) nous livre aujourd'hui un panorama très complet de ce qu'est le harcèlement moral en nous livrant, à la clé, des pistes avec des exemples concrets de jurisprudence.

Je pense donc que ces exemples et cette pédagogie explicative du cheminement du harcèlement moral pourront éclairer tout à chacun. Je vous livre donc l'intégralité des propos de l'avocat ci-dessous.

*************************************************

LA NOTION DE HARCÈLEMENT MORAL

En droit du travail

Le harcèlement moral est visé au terme de l’article L1152-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En droit pénal

« L’article 222-33-2 du Code pénal est ainsi rédigé depuis la loi 2002-73 du 17 janvier 2002 :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.

Sur les éléments constitutifs de l’infraction du Code pénal la Chambre criminelle de la Cour de cassation a décidé le 7 juin 2011, QPC N » 11-90.041, de rejeter une demande de transmission au Conseil constitutionnel considérant conforme la rédaction de cet article du Code pénal par une référence aux motifs et au dispositif de la décision du Conseil constitutionnel DC 2001-455 du 12 février 2002.

Ainsi si le texte de l’article L 222-23-2 a été reconnu conforme , il ne peut être prétendu que le texte identique, figurant à l’ article L 1152-1 du Code du travail , ne l’est pas, d’autant que la Chambre criminelle a précisé dans un arrêt du 15 mars 2011 N » 09-88.627, que ce texte répondait aux exigences de la Convention EDH en ce que l’infraction de harcèlement moral est clairement et précisément définie dès lors qu’elle exige, en premier lieu, la répétition intentionnelle d’actes ayant pour but ou pour effet une dégradation des conditions de travail et, en second lieu, que ces actes soient de nature à porter atteinte aux droits de la personne au travail, à altérer sa santé ou à compromettre son avenir professionnel. 

Aux termes de l’article 4 de la Déclaration de 1789 : ‘ La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui ‘ ; qu’il résulte de ces dispositions qu’en principe, tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ; que la faculté d’agir en responsabilité met en ‘uvre cette exigence constitutionnelle ; que, toutefois, cette dernière ne fait pas obstacle à ce que le législateur aménage, pour un motif d’intérêt général, les conditions dans lesquelles la responsabilité peut être engagée ; qu’il peut ainsi, pour un tel motif, apporter à ce principe des exclusions ou des limitations à condition qu’il n’en résulte une atteinte disproportionnée ni aux droits des victimes d’actes fautifs ni au droit à un recours juridictionnel effectif qui découle de l’article 16 de la Déclaration de 1789.

Ensuite appliquant cette jurisprudence la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé, par arrêts des 7 février 2012, N » de pourvoi 10-18035, et 6 juin 2012 , n° de pourvoi 10-28345, tous deux publiés au Bulletin, que :

-      en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail un employeur peut sanctionner un salarié à condition de caractériser la mauvaise foi de ce salarié laquelle résulte de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu’il dénonce,

-      la dénonciation de façon mensongère de faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un cadre responsable du département comptable, caractérise la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, ce seul motif pouvant rendre impossible son maintien dans l’entreprise et constituer une faute grave.

Ainsi contrairement à ce qu’il est prétendu l’articulation de ces deux jurisprudences ne confère pas une immunité automatique et absolue au salarié et ne met pas en cause, en sa substance même, le principe de responsabilité.

Enfin il n’est justifié d’aucun changement des circonstances de droit ou de fait depuis les décisions précitées.»

Cour d’Appel de Nîmes, 24 juillet 2012 n° 12/02649

La définition du harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cour d’Appel de Montpellier, 29 septembre 2012 n° 11/04565

« Il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales »
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951
Cour d’Appel de Montpellier, 6 juin 2012 n° 11/08153

« Ces agissements ne peuvent résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir de direction de l’employeur mais doivent être la conséquence d’éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. »
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951
Cour d’Appel de Montpellier, 23 mai 2012 n° 11/03214

« L’examen attentif des correspondances échangées entre les parties ne met en lumière ni agressivité ni parti pris à son endroit mais l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle. »
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/01503

« tous les comportements de l’employeur postérieurs au licenciement, ne peuvent avoir pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail ne constituent pas du harcèlement au sens des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail. »
Cour d’Appel de Montpellier, 9 mai 2012 n° 11/01567

« Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, par la conjonction et la répétition de certains faits ayant entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise qu’il y a harcèlement moral lorsque ‘ un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces, et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail’.
Il se déduit de ces différentes définitions que la reconnaissance du harcèlement moral suppose que soient mis en évidence des ‘agissements’ de la part de l’auteur désigné, c’est à dire des actes, procédés ou manœuvres susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un tiers et que l’impact sur le plaignant n’est pas le seul critère d’appréciation. »

Cour d’Appel de Montpellier, 28 mars 2012 n° 10/09601
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

« peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes destinées à rompre un contrat de travail et mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Cour d’Appel de Nîmes, 25 septembre n° 10/04500

La répétition des agissements

« L’existence d’un seul différend ne permet pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés. »
Cour d’Appel de Montpellier, 25 avril 2012 n° 10/09367

« Une seule altercation dont l’existence est admise et qui a donné lieu au dépôt d’une plainte (les services de gendarmerie concluant le 2 juillet 2007 à l’existence de violences réciproques) ne peut constituer des faits permettent de présumer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. »
Cour d’Appel de Montpellier, 28 mars 2012 n° 11/05038

« étant isolés ils ne sauraient correspondre à la définition légale et jurisprudentielle du harcèlement moral »
Cour d’Appel de Montpellier, 25 janvier 2012 n° 10/07949

Les auteurs du harcèlement moral

« Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais également de toute technique de gestion présentant les mêmes caractères. »
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951
Cour d’Appel de Montpellier, 6 juin 2012 n° 11/08153

« L’employeur ne peut valablement soutenir le caractère infondé du harcèlement au motif que le salarié ne désigne pas une personne physique comme en étant l’auteur.
Le harcèlement moral peut en effet être le fait de l’employeur de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais également le fait de toute technique de gestion ou organisation de travail constituant une pression inadéquate sur un individu ou un groupe.
L’employeur, titulaire du pouvoir de direction et de contrôle, doit assumer cette responsabilité d’autant qu’il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. »

Cour d’Appel de Montpellier, 22 février 2012 n° 11/00833

« En application de l’article L 1152-5 du même code tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Il se déduit de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par l’un ou par l’autre de ses salariés. »

Cour d’Appel de Montpellier, 25 janvier 2012 n° 10/07949

Protection des témoins

« Aux termes de l’article L 122-40 devenu L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés.
Selon l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Ne sont mensongers que des faits de harcèlement que le salarié savait être inexact au moment où il les dénonce à son employeur ou à une autorité. »

Cour d’Appel de Montpellier, 11 janvier 2012 n° 10/09215

LA METHODOLOGIE DE RECONNAISSANCE DU HARCELEMENT MORAL

1)    « le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, »
2)   
« il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, »
« Après une analyse très complète et approfondie de l’ensemble des pièces du dossier »

Cour d’Appel de Montpellier, 27 juin 2012 n° 11/02476
3)    « dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
Cour d’Appel de Montpellier, 29 septembre 2012 n° 11/04565
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951

LA PREUVE DES FAITS PERMETTANT DE PRÉSUMER L’EXISTENCE D’UN HARCÈLEMENT MORAL

Une constante : la plupart des salariés sont déboutés de leur action en justice car ils n’établissent pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer de l’existence d’un harcèlement moral

« Il s’en suit que ce chef de demande s’appuie exclusivement sur l’interprétation que fait le salarié du comportement de la société à son égard mais qu’il s’abstient d’établir le moindre fait permettant d’identifier des agissements répétés de l’employeur permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. »
Cour d’Appel de Montpellier, 16 mai 2012 n° 11/01741

 « les faits d’insultes, contestés, ne sont pas prouvés et procèdent des seules affirmations du salarié »
Cour d’Appel de Montpellier, 28 mars 2012 n° 11/05038

« En l’espèce, il n’est même pas invoqué un fait précis permettant, s’il était établi, de présumer l’existence d’un harcèlement, la salariée se limitant à affirmer qu’elle a subi du harcèlement moral. »
Cour d’Appel de Montpellier, 15 février 2012 n° 11/04143

« Aucun élément n’établit la matérialité de propos menaçants invoqués à l’encontre de l’employeur. »
Cour d’Appel de Montpellier, 11 janvier 2012 n° 10/07607

« Les faits précis allégués ne sont pas établis, et pour le surplus, il est tout au plus démontré l’existence de difficultés relationnelles entre la salariée et sa supérieure hiérarchique se conjuguant avec un état dépressif, ces éléments ne permettant pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral. »
Cour d’Appel de Nîmes, 18 septembre 2012 n° 10/05817

« Madame X…. ne parvient pas à établir la matérialité de faits précis et concordants caractéristiques d’un harcèlement moral et ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral qui suppose au surplus des agissements répétés non davantage établis en l’espèce »
Cour d’Appel de Nîmes, 11 septembre 2012 n° 10/05830

L’importance accordée aux attestations en justice

« La description faite par la salariée du comportement de son employeur à son égard n’est corroborée par aucun des témoignages versés aux débats »
Cour d’appel de Montpellier, 22 août 2012 n° 11/03386

Les conditions probatoires des attestations en justice du harcèlement moral

Les attestations doivent être « précises et circonstanciées »
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

« Selon les dispositions de l’article 202 du Code de procédure civile l’effet probatoire d’une attestation suppose qu’elle contienne la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ».
« ne permettent nullement de caractériser l’existence des faits dénoncés par la salariée »
des attestations « ne décrivant nullement les agissements répétés et précis qui auraient été ceux de l’employeur mais reprennent les plaintes et confidences de la salariée »

Cour d’Appel de Montpellier, 29 septembre 2012 n° 11/04565

« l’attestation d’un ancien collègue de travail déclarant avoir assisté à des fortes réprimandes et à des pressions verbales n’est pas assez précis et circonstancié pour permettre au juge de constater que cette attitude de l’employeur aurait dépassé les simples observations s’exerçant dans le cadre des pouvoirs hiérarchiques normaux nécessaires pour faire respecter par les salariés les règles internes de l’entreprise. »
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951

« les attestations produites pour son compte, soit émanaient de personnes qui n’avaient pas été témoins directs des faits dénoncés, soit ne faisaient aucune référence à un conflit entre la salariée et sa hiérarchie et se contentaient de faire son éloge. »
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/01503

« Cette attestation n’est donc pas de nature à justifier objectivement la situation dénoncée. »
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/00536

« Les témoignages produits sont particulièrement suspects dans la mesure où ils émanent d’anciennes salariées qui ont été ou sont en conflit avec l’employeur ou de clientes dont la présence continue dans l’entreprise n’est pas démontrée. »
Cour d’Appel de Montpellier, 23 mai 2012 n° 10/10059

Les certificats médicaux prouvent l’altération de la santé physique ou mentale

« ne produit pas de certificats médicaux permettant à la Cour de vérifier la nature médicale de son arrêt de travail. »
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/02850

« les nombreux certificats médicaux versés aux débats établissent le lien entre l’altération de la santé de l’intimée et ses conditions de travail. »
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

Les certificats médicaux ne prouvent pas le harcèlement moral

« Le certificat médical du médecin traitant ne peut caractériser que l’existence d’un syndrome dépressif. La valeur de son imputation à l’employeur étant réduite à néant dans la mesure où il n’a pu être témoin des réelles conditions de travail »
Cour d’Appel de Montpellier, 29 septembre 2012 n° 11/04565

« Le certificat médical produit, émanant du médecin traitant de la salariée, n’a pas davantage de valeur probante en ce que celui-ci n’a fait que reproduire les propos recueillis de sa patiente »
Cour d’appel de Montpellier, 22 août 2012 n° 11/01774

« un arrêt de travail pour maladie ne suffit pas à établir l’existence d’une altération de son état de santé en lien de causalité avec le harcèlement moral dont il se dit victime de la part de son employeur »
Cour d’Appel de Montpellier, 5 septembre 2012 n° 11/01951

« ces seuls constats médicaux sont insuffisants pour établir l’imputabilité à l’employeur des faits rapportés par le salarié et l’existence d’un lien de causalité certain entre l’état dépressif de la salariée et ses conditions de travail. »
Cour d’Appel de Montpellier, 23 mai 2012 n° 11/03214

« Les certificats médicaux se bornent à mentionner un syndrome dépressif dont rien ne permet de considérer qu’il serait en lien avec des faits de harcèlement dont la nature n’est pas précisée et dont la réalité n’est pas établie. »
Cour d’Appel de Montpellier, 15 février 2012 n° 11/04143

Les constats et diagnostics du médecin du travail

« Force est de constater par ailleurs qu’aucun constat ou diagnostic de cette nature n’a été formulé par le médecin du travail lors des visites »
Cour d’appel de Montpellier, 22 août 2012 n° 11/01774

L’enquête de l’inspection du travail

« L’inspecteur du travail n’a pas davantage retenu l’existence d’une telle situation à l’issue de son enquête approfondie sur les motifs de rupture allégués par l’employeur. »
Cour d’appel de Montpellier, 22 août 2012 n° 11/01774

Un « journal de bord » du salarié

« La salariée fournit au surplus un « journal de bord » dans lequel elle retranscrit son activité et ses impressions. S’il est constant que ces déclarations ne font pas preuve des agissements dont se plaint la salariée, d’une part elles donnent un contenu aux constatations conformes des témoins, d’autre part elles présentent l’intérêt d’alléguer des faits réitérés, précis et circonstanciés permettant à l’employeur de répondre de façon précise et circonstanciée aux griefs qui lui sont faits. »
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

« L’examen attentif du cahier sur lequel Madame X…  a scrupuleusement décrit pendant plusieurs mois le comportement de Madame Y… révèle que, indépendamment du ‘ressenti’ de la salarié, sont essentiellement mis en avant »
Cour d’Appel de Montpellier, 8 février 2012 n° 10/7169, 10/07051

Des sanctions disciplinaires à échéances très rapprochées

« les quatre sanctions disciplinaires et la procédure de licenciement intervenant à échéance très rapprochée, la candidature de la salariée aux élections du personnel étant annoncée et la convocation à un entretien préalable le lendemain, constituent des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire. »
Cour d’Appel de Montpellier, 18 janvier 2012 n° 10/05653

Contra :

« Les sanctions disciplinaires et la première procédure de licenciement initiée et non menée à son terme ne constituant par elles-mêmes des agissements de harcèlement moral »
Cour d’Appel de Nîmes, 15 mai 2012 n° 10/02435

Instructions et reproches par lettres RAR

« Madame X… démontre que sa supérieure hiérarchique lui adressait des courriers pour lui donner des instructions, lui réclamer des documents ou lui faire des reproches, sous la forme recommandée avec accusé de réception, à son domicile personnel [...] de sorte que ces courriers parviennent à leur destinataire, durant les week-ends ou veille de jour férié.
Ces courriers à répétition en ce qu’ils portaient atteinte à la vie personnelle de Madame X… s’exerçant en priorité à son domicile et contribuaient inévitablement à une dégradation des rapports entre Madame X.. et sa supérieure hiérarchique ont incontestablement entraîné une dégradation des conditions de travail de Madame X… susceptible d’affecter son état de santé
Il y a lieu de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral. »

Cour d’Appel de Nîmes, 5 juin 2012 n° 10/05432

LES FAITS NE PERMETTANT PAS DE PRÉSUMER L’EXISTENCE D’UN HARCÈLEMENT MORAL

La modification des horaires de travail

« L’adoption d’un nouvel horaire collectif de 35 heures pour tous les salariés de l’entreprise ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement de la salariée. »
Cour d’Appel de Montpellier, 29 septembre 2012 n° 11/04565

« la modification de l’horaire de travail ne paraît pas en elle-même attentatoire aux droits des travailleurs »
Cour d’Appel de Montpellier, 23 mai 2012 n° 10/10059

Le non-paiement du salaire

« Le fait que la rémunération ne correspond pas au travail effectué ne caractérise pas une situation de harcèlement moral (…) mais justifie un rappel de salaire »
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/02850

Le contrôle du travail

« le fait que son activité soit quantifiée et fasse l’objet d’études et rapports statistiques, permettant notamment la comparaison de l’activité entre les salariés d’un même établissement et de différents établissements entre eux, n’est pas en soi la marque d’un agissement démonstratif d’un harcèlement. »
Cour d’Appel de Montpellier, 8 février 2012 n° 11/04951

Le refus de consentir un acompte

« il ne saurait être considéré comme constitutif d’un acte de harcèlement le refus opposé par l’employeur de consentir à son salarié présentant une ancienneté d’à peine un mois un acompte sur salaire alors au surplus que ce grief n’est nullement établi et ne résulte d’aucun élément produit aux débats. »
Cour d’Appel de Nîmes, 11 septembre 2012 n° 11/01603

Les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles

« l’embauche sans contrat de travail, le non-paiement des heures supplémentaires, l’absence de bulletins de salaire, l’abstention de l’employeur de régulariser la déclaration d’accident du travail, s’ils constituent des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, ils ne permettent pas de présumer une situation de harcèlement moral. »
Cour d’Appel de Nîmes, 10 juillet 2012 n° 10/05367

« manque flagrant de respect et d’éducation envers son personnel, comportement irrespectueux et les divers manquements de l’employeur à ses obligations, notamment en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que du paiement régulier des salaires ; néanmoins ces manquements et ce comportement généralisé envers tous les employés ne suffisent à démontrer des actes précis et répétés pouvant constituer un harcèlement moral destiné à atteindre cette seule salariée, comme expliquer à eux seuls l’état de stress et d’angoisse relevé chez elle dans les certificats médicaux produits et son traitement pour état dépressif ; il convient en conséquence de rejeter la demande. »
Cour d’Appel de Nîmes, 15 mai 2012 n° 10/04276

Les reproches justifiés par l’employeur

« Le salarié se borne à évoquer les courriels de son employeur stigmatisant ses insuffisances, ce qui ne peut être retenu comme acte de harcèlement dès lors que ces reproches sont justifiés.
Ces éléments ne permettent pas de laisser présumer l’existence d’un harcèlement.»

Cour d’Appel de Nîmes, 29 mai 2012 n° 10/05509

Le revers des plaintes pénales classées sans suite

« il ne peut être retenu à l’encontre de ces derniers des faits constitutifs d’un harcèlement moral, pour lesquels il est établi que la plainte pénale à ce titre déposée par le salarié a été ensuite classée sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée »
Cour d’Appel de Nîmes, 12 juin 2012 n° 10/04776

LA DÉFENSE DES EMPLOYEURS FACE AUX ACCUSATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL

Les rapports d’auditions des protagonistes

« Les rapports complets des auditions auxquelles ont procédé de concert l’employeur et le délégué du personnel ainsi que si l’ensemble du personnel, y compris les intéressées, reconnaissent que les relations entre Madame X et Monsieur Y étaient difficiles tous s’accordent à reconnaître qu’à aucun moment ce dernier n’avait excédé son pouvoir de direction et de contrôle en adoptant un comportement susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité de l’appelante, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cour d’Appel de Montpellier, 27 juin 2012 n° 11/02476

La justification des décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

« Force est de constater que l’employeur se contente de critiquer les éléments de preuve fournie par la salariée et s’abstient de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

 « Face à ces agissements l’employeur n’avance aucune explication valable et objective en terme de bonne gestion. »
Cour d’Appel de Montpellier, 22 février 2012 n° 11/00833

« la décision de changement s’inscrivant dans le cadre d’une réorganisation de la direction des régions et par la suppression de deux d’entre elles ; les allégations invoquées par le salarié comme pouvant faire présumer l’existence d’un harcèlement moral étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; »
Cour d’Appel de Nîmes, 25 septembre n° 10/04500

« Les attestations produites par l’employeur tendent à établir au contraire que le changement d’humeur constaté de Mademoiselle X… est consécutif à une rupture sentimentale sans aucun rapport avec son activité professionnelle. »
Cour d’Appel de Nîmes, 15 mai 2012 n° 10/05306

LA RÉPARATION DU PRÉJUDICE RÉSULTANT DU HARCÈLEMENT MORAL

« Les circonstances de l’espèce justifient que le préjudice subi à raison de ce harcèlement moral soit réparé par l’allocation d’une somme de 8.000 euros de dommages intérêts. »
Cour d’Appel de Montpellier, 9 mai 2012 n° 10/04177

« 15.000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice subi. »
Cour d’Appel de Montpellier, 11 avril 2012 n° 11/01344

« Compte tenu des incidences médicales et de l’inaptitude qui en est résulté, le préjudice doit être fixé à la somme de 12.000 Euros »
Cour d’Appel de Montpellier, 21 mars 2012 n° 10/10090

« l’allocation de dommages-intérêts qui ont été justement évalués à la somme de 10.000 Euros. »
Cour d’Appel de Montpellier, 22 février 2012 n° 11/00833

« 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral retenu »
Cour d’Appel de Nîmes, 11 septembre 2012 n° 10/04625

« indemnisée à concurrence de 6.000 euros »
Cour d’Appel de Nîmes, 10 juillet 2012 n° 10/05773

« en réparation des faits de harcèlement moral subis à la somme de 3.000 euros. »
Cour d’Appel de Nîmes, 26 juin 2012 n° 11/01105

«1 euro à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral »
Cour d’Appel de Nîmes, 5 juin 2012 n° 10/05432

« montant qui sera cependant réduit à 3.000 euros, eu égard au préjudice moral et psychologique subi par cette dernière sur les derniers mois de la relation contractuelle. »
Cour d’Appel de Nîmes, 15 mai 2012 n° 10/04778

« le harcèlement moral est donc démontré et il y a lieu de faire droit à la demande indemnitaire de Monsieur X.. à hauteur de 10.000 euros. »
Cour d’Appel de Nîmes, 27 mars 2012 n° 10/04050

« Le préjudice subi par Madame X… sera réparé par l’octroi d’une indemnité de 5000 euros. »
Cour d’Appel de Nîmes, 6 mars 2012 n° 10/03166

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