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7 janvier 2013 1 07 /01 /janvier /2013 15:50

La dénonciation des conditions de travail et d'hygiène au sein d'une entreprise de restauration collective peut avoir des conséquences pénales et sociales.

La polémique relative à la dénonciation des conditions de travail sur les réseaux sociaux est réouverte avec l'annonce, par une grande chaine de fast-food, de son intention d'attaquer en diffamation, un salarié ayant Twitté sur son quotidien au travail. L'entreprise de restauration collective reproche à son employé d'avoir dénoncé certains dysfonctionnements relatifs aux conditions de travail et d'hygiène au sein du restaurant pour lequel il travaillait.

Les propos tenus étaient les suivants : "le rush est terminé. Et je suis dégouté puisque les emballages fish qui étaient à terre ont été utilisés...", ou encore, "une sauce a passé la nuit hors du frigo... J'ai eu l'ordre de la mettre en place pour le rush du midi", rapporte le NouvelObservateur.

La société a démenti les faits dénoncés par ce salarié, et a assuré que "des audits qualité et social", réalisés dans le restaurant visé, "ont démenti tous les faits dénoncés". Dans ces conditions, l'affaire pourrait prendre une tournure pénale et/ou sociale.

La chaîne de restauration souhaite attaquer en diffamation le salarié responsable de ces "Tweets". Le juge pénal devra rechercher si le salarié a abusé de son droit à la libre expression en portant préjudice à l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié qui a été suspendu de ses fonctions depuis le mois de novembre, risque une sanction disciplinaire. En effet, l'employeur dispose de la possibilité de le sanctionner. Toute la difficulté réside dans le fait de respecter trois principes qui s'opposent : la liberté d'expression, le respect de la vie privée et la protection des intérêts de la société.

Il est de jurisprudence constante qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass / Soc. 26 janvier 2012). Aussi, pour apprécier le caractère disciplinaire de la sanction, l'employeur devra déterminer si celui-ci a manqué à son obligation de discrétion et de loyauté.

De plus, la Cour de cassation a estimé que l'utilisation de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peut caractériser un abus de liberté d'expression (Arrêt de la Cour de cassation du 6 mars 2012). La qualification à donner aux "propos" reste cependant chose complexe. Il est nécessaire pour l'employeur d'anticiper l'éventuelle interprétation des "Tweets"que pourraient faire les juges.

© 2013 Net-iris

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Published by sante-securite.over-blog.com - dans Actualités juridiques
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