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27 septembre 2013 5 27 /09 /septembre /2013 18:53

Cliquez sur l'image pour l'agrandir

 

185 000 établissements recevant du public (ERP) sont désormais aux normes de 2015 selon un bilan à fin 2012 de la Délégation ministérielle à l’accessibilité (DMA), rendu public le 25 septembre, à l’occasion du Comité interministériel du handicap. 220 000 autres ont fait l’objet de travaux.

Accédez à l'ensemble de l'article ici

Source : www.lagazettedescommunes.com du 26 septembre 2013

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27 septembre 2013 5 27 /09 /septembre /2013 18:36

Obligatoires depuis 2007, les prestations d'action sociale s'inscrivent progressivement au menu des collectivités territoriales. Elles s'y imposent chaque jour davantage comme un rouage essentiel de la gestion des ressources humaines et du management local.
L'action sociale permet l'amélioration des conditions de vie des personnels dans des domaines aussi divers que la restauration, le logement, la famille et les loisirs.
Ces prestations (Chèques-vacances, arbres de Noël.) sont inscrites dans la liste des dépenses obligatoires des collectivités.
Une démarche essentielle dans les collectivités locales, en particulier en période de crise économique, et de stagnation du point d'indice.

Lire l'ensemble du dossier proposé par la gazette des communes sur son site ici

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26 septembre 2013 4 26 /09 /septembre /2013 21:51

Le Conseil d'Etat, dans une décision du 17 juillet 2013 a, partiellement, annulé les dispositions du décret du 30 janvier 2012 réformant l’organisation de la médecine du travail car entachées d'illégalité. Quelles conséquences a cette annulation ?

Le décret du 30 janvier 2012 a créé les obligations suivantes à la charge du médecin du travail figurant dans le code du travail :

  • établissement d’une fiche d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. D. 4624-37 à D. 4624-41) ;
  • établissement d’un rapport annuel d’activité (C. trav., art. D. 4624-42 à D. 4624-45) ;
  • mise en place du dossier médical en santé au travail (C. trav., art. D. 4624-46) ;
  • participation du médecin du travail aux recherches, études et enquêtes entrant dans le cadre de ses missions (C. trav., art. D. 4624-50).

Selon le Conseil d'Etat, ces articles ont pour objet de préciser les modalités d'action des personnels concourant aux services de santé au travail. Par conséquent, ces mesures auraient dû être prises par décret en Conseil d'Etat et non par décret simple.

Le non-respect de la procédure légale de prise de ces décrets entraîne leur illégalité. En conséquence, jusqu'à la publication d'un nouveau décret pris en Conseil d'Etat, il ne nous paraît pas possible d’exiger du médecin du travail d'établir ou de mettre à jour les fiches d'entreprise, les dossiers médicaux et les rapports annuels d'activité.

Par ailleurs, il semblerait que l’employeur n’ait plus d’obligation de fournir ces éléments aux représentants du personnel (plus particulièrement le CE et le CHSCT).

Cependant, le Conseil d'Etat précise que cette décision n'a pas pour effet de remettre en cause la validité des fiches d'entreprise ou d'établissement et les rapports annuels d'activité qui auraient été établis entre le 1er juillet 2012 (date d'entrée en vigueur du décret) et le 17 juillet 2013 (date de la décision du Conseil d'Etat).

Elle ne fait pas non plus obstacle à ce que le médecin du travail utilise les dossiers médicaux en santé au travail qu'il aurait déjà constitués et continue à y verser les informations mentionnées à l'article L. 4624-2 du Code du travail.

Elle ne s'oppose pas, enfin, à ce qu'il participe à des recherches, études et enquêtes dans le cadre de ses missions.

Dans l’attente de la publication d’un nouveau décret, ces obligations d’information ne sont pas obligatoires et correspondent à des possibilités ou facultés.

Conseil d’Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 17 juillet 2013, n° 358109

Source : www.editions-tissot.fr

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24 septembre 2013 2 24 /09 /septembre /2013 12:01

Un module de calcul de la Caisse de retraite permet de connaître rapidement, en fonction de votre âge d'entrée dans la vie active, votre âge de départ à la retraite.

Les réformes des retraites se succèdent sans qu'il soit aisé de connaitre leurs incidences pour chacun d'entre nous. La prochaine programmée pour la fin de l'année 2013, entrera en vigueur dès 2014. Grâce au nouveau simulateur proposé par la Caisse nationale de retraite et le ministère des affaires sociales et de la santé, il est désormais possible d'obtenir une simulation personnalisée.

En tenant compte des évolutions envisagées dans le cadre du projet de réforme 2013-2014, les salariés du secteur privé peuvent savoir jusqu'à quel âge ils devront travailler.

Pour obtenir cette réponse, rien de plus simple. Il suffit de renseigner dans le simulateur :

  • son année de naissance,
  • son âge d'entrée dans la vie active,
  • les éventuels trimestres validés au titre des enfants et du service militaire.

Attention, le simulateur ne fournit qu'une estimation indicative. Il ne tient pas compte par exemple des périodes d'interruption de carrière (chômage, congé parental d'éducation, congé sabbatique, etc.) ni des trimestres rachetés (ex : les trimestres d'études), ni de la possibilité de bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue ou encore d'une retraite anticipée pour pénibilité.

Notons également, que les droits à la retraite sont valorisés par différentes périodes, antérieures à l'entrée dans la vie active, comme les emplois étudiants, jobs d'été et périodes de formation qualifiantes (ex : dans le cadre de l'Aide à la création d'entreprise). Là encore, le simulateur ne permet pas d'en tenir compte, mais il donne tout de même une idée approximative de ce qui nous attend, d'autant plus qu'il y aura d'ici là de nouvelles réformes du régime.

© 2013 Net-iris

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24 septembre 2013 2 24 /09 /septembre /2013 11:44

Un décret modifie la composition de la commission régionale paritaire des praticiens hospitaliers mentionnée à l’article R. 6152-325 du code de la santé publique :

  • la représentation des personnels médicaux sera dorénavant assurée par dix représentants des praticiens hospitaliers et des personnels enseignants et hospitaliers, un représentant des chefs de clinique des universités-assistants des hôpitaux et des assistants des hôpitaux ainsi qu’un représentant des internes ;
  • la représentation des établissements de santé et de l’agence régionale de santé sera assurée par quatre représentants des directeurs d’établissements publics de santé, quatre représentants des présidents de commission médicale d’établissement des établissements publics de santé et quatre représentants de l’agence régionale de santé, dont le directeur général.

Le décret complète également les compétences de cette commission en lui confiant des missions nouvelles afin d’en faire une instance du dialogue social au niveau régional sous l’égide de l’agence régionale de santé :

  • la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences des personnels médicaux ;
  • les actions d’amélioration de l’attractivité de l’exercice des professions médicales dans les établissements publics de santé ;
  • le suivi des demandes de dérogation au plafond de progression annuelle dans le cadre de la gestion des comptes épargne-temps ;
  • le bilan régional du suivi de la réalisation du temps de travail additionnel ainsi que l’élaboration et la diffusion de bonnes pratiques relatives à la santé au travail et la prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, des personnels médicaux, à la gestion du temps de travail médical et au dialogue social, à la qualité de l’exercice médical et à la gestion des personnels médicaux.
Lire le nouveau décret
Source : www.lagazettedescommunes.com
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23 septembre 2013 1 23 /09 /septembre /2013 18:52

Le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a saisi l'IGAS d'une mission d'évaluation de la politique de la formation professionnelle des demandeurs d'emploi. La mission a bâti son diagnostic de la situation autour de quatre questions structurant le parcours de formation des demandeurs d'emploi, ses finalités, ses modes opératoires et son mode de gouvernance : A quoi sert la formation ? Les parcours d'accès à la formation : comment les fluidifier ? Financement et compétences : comment simplifier le paysage institutionnel et les dispositifs associés ? Les organismes de formation : comment améliorer la qualité et favoriser les entrées-sorties permanentes ? Pour améliorer et accroître la formation des demandeurs d'emploi, la mission présente 30 propositions axées autour des quatre thèmes transversaux suivants : introduire davantage de souplesse pour mieux répondre aux besoins des demandeurs d'emploi ; améliorer la qualité du service tout au long du parcours du demandeur d'emploi ; apporter les simplifications nécessaires à la lisibilité des démarches et des dispositifs ; responsabiliser chaque acteur et redéfinir la gouvernance globale.

Auteurs du rapport : GEMELGO Paulo, KARVAR Anousheh, VINCENT Bruno

Source : www.ladocumentationfrancaise.fr, septembre 2013

Lire et télécharger ce rapport

Voir le Fichier : Evaluation_partenariale_de_la_politique_de_formation_des_demandeurs_dEmploi_-_IGAS_2013.pdf

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23 septembre 2013 1 23 /09 /septembre /2013 07:03

Marisol Touraine présente ce matin sa "stratégie nationale de santé" et doit évoquer le sort de la complémentaire santé pour tous les salariés. Un projet qui pour l'instant mécontente tout le monde.

C'était le pendant de la réforme du marché du travail qui devient plus flexible pour les employeurs. Pour les salariés plus de sécurité prévue par la loi de "sécurisation de l'emploi" promulguée au mois de juin et qui prévoit  le premier pas de la mutuelle pour tous : l'extension à tous les salariés, d'ici au 1er janvier 2016, des contrats collectifs santé.

Un progrès dont tout le monde se réjouit, car aujourd'hui ils sont 400.000 salariés à ne bénéficier d'aucune complémentaire santé.

Sauf que les effets pervers sont légions, selon les spécialistes et la dernière annonce du Gouvernement n'arrange rien. Dans son projet de budget 2014 est prévue la suppression de l'abattement fiscal su les cotisations versées pour les mutuelles par l'employeur et qui bénéficiait aux salariés. Aujourd'hui ils ne sont pas imposés sur la part que paient les employeurs, demain ils le seront.

Source : France Inter, 23 septembre 2013 

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Voici aussi un lien vers le site www.lexpansion.lexpress.fr qui est aussi intéressant et qui comprend 2 vidéos sur le sujet.

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21 septembre 2013 6 21 /09 /septembre /2013 11:54

Le ministère de la Fonction publique a annoncé vendredi 20 septembre 2013 une rénovation de la grille de rémunération des agents de catégorie C, à l’issue d’une réunion de concertation –la dernière –, qui n’est pas du goût des syndicats. Ces derniers la jugent insuffisante et parlent même de saupoudrage.

 

Le ministère n’a finalement pas opté pour une augmentation de points d’indice pour l’ensemble des agents de catégorie C – comme évoqué à l’issue d’une réunion fin juillet - mais pour une nouvelle grille qui attribue entre 1 et 10 points d’indice. Celle-ci doit entrer en vigueur au 1er janvier 2014.

Insuffisant selon les organisations syndicales - « Gagner 6 ou 7 points quand le point d’indice est gelé depuis 2010, c’est pire que la montagne qui accouche d’une souris », tempête Eric Dorn, secrétaire fédéral de la CGT – fonction publique.

Et ce que les représentants syndicaux qualifient de « mesures d’urgence » constituent même parfois un leurre. « Le seul point positif de la nouvelle grille était l’augmentation un peu conséquente des 4es échelons. Mais sur les 8 points gagnés, le Smic va de fait rogner 3 points », souligne Eric Dorn.

Donner d’une main… - Pour les syndicats, on donne d’une main ce que l’on reprend de l’autre. « Certains agents qui bénéficient d’une augmentation du nombre de points vont aussi voir disparaître le versement de la Gipa… Pour eux, l’effet sera nul, il n’y aura aucune augmentation au final sur le bulletin de salaire », dénonce Jean-Claude Lenay, secrétaire national de l’Interco-CFDT.

Pour la FPT, les augmentations oscillent entre 0,2 % et à peine 3,5 %, analyse la FSU. « Pour les échelles 3 et 4, il y a augmentation mais il va falloir attendre 2, voire 4 ou 5 ans pour gagner… 10 euros de plus par mois. Cela ne va pas venir combler les hausses dans tous les domaines ainsi que le gel du point d’indice depuis 2010. Les agents de catégorie C vont se retrouver dans une situation qu’ils connaissent bien malheureusement : la paupérisation », s’insurge Didier Bourgoin, secrétaire national du Snuclias-FSU.

Saupoudrages aléatoires - Ce syndicat parle aussi de « saupoudrages aléatoires ».
L’échelle 6 est bien revalorisée, mais elle ne concerne que très peu de fonctionnaires territoriaux. « 8 % d’agents sont à l’échelle 6 au total dans la FPT. Notamment 6 % des auxiliaires de puériculture ; 1 % des adjoints d’animation. Il n’y a même aucun Atsem qui accède à l’échelle 6. De même, l’augmentation substantielle de 84 euros pour les adjoints administratifs au 10e échelon de l’échelle 4 ne va bénéficier à personne », tempête Didier Bourgoin.

Et cette nouvelle grille comporte des aberrations. Ainsi « pour les agents de maîtrise, ou les sapeurs-pompiers, en l’état, les exécutants risquent de gagner plus que leurs encadrants », souligne Jean-Claude Lenay. Au ministère, on assure que des derniers ajustements vont être apportés. La version finale de la grille doit être envoyée en milieu de semaine prochaine aux organisations syndicales, et le ministère tranchera.

Aberrations - Point positif tout de même selon les syndicats : la baisse de la durée nécessaire pour passer d’un échelon à l’autre. Et les organisations syndicales attendent du coup davantage de l’avenir. Tous réclament une augmentation du point d’indice (et saluent le fait que le président du Conseil supérieur lui-même, Philippe Laurent, présent à la réunion de vendredi, se soit prononcé en ce sens à titre personnel). Des négociations doivent aussi être entamées au premier semestre 2014 pour une refonte de toutes les grilles. « Nous attendons beaucoup de cette négociation. Nous ne pourrons pas nous satisfaire de quelques points par ci par là », souligne Eric Dorn.

Sables mouvants - « Pour nous, il est plus qu’indispensable d’aborder la question du point d’indice et de son indexation. Avec l’augmentation du Smic par ailleurs, il faudra refaire cette grille d’ici peu. Continuer le gel, c’est comme édifier un immeuble sur des sables mouvants : à chaque nouvel étage construit – comme avec cette nouvelle grille -, on s’enfonce un peu plus », illustre Jean-Claude Lenay.

Le ministère a enfin annoncé que 5 points d’indice seront attribués à tous les agents de catégorie C au 1er janvier 2015. Et confirmé que le bas de la catégorie B serait bien augmenté aussi.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 20 septembre 2013

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20 septembre 2013 5 20 /09 /septembre /2013 09:52

Indépendamment du fait que je considère ce protocole d'accord-cadre sur les RPS dans la Fonction publique très intéressant et très important, il reste cependant du chemin à faire.

Ce protocole n'est qu'une première étape comme il le dit lui-même d'ailleurs puisqu'à plusieurs reprises, il est fait mention de bilans d'étape qui permettront "d'ajuster" les mesures de prévention. La volonté d'aller de l'avant est manifeste, la prise de conscience semble réelle quant aux RPS dans les 3 versants de la Fonction publique. Enfin...pourrait-on dire, les ministères respectifs seront mis devant leurs obligations de résultats en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail...

Soit, et pourtant ! Le dossier n'est pas pour autant bouclé dans sa plénitude. Je dirai même qu'il recèle une faille importante et aberrante...

En effet, la médecine de prévention, existante dans toutes les professions, est encore une fois, le parent pauvre de la Fonction publique. Comment vouloir réussir le pari de limiter les RPS dans un premier temps puis, de les éradiquer de nos sphères professionnelles si cet accord-cadre met de côté la médecine de prévention ?

Pourquoi ne pas avoir de suite mis celle-ci en priorité mais simplement en annexe du protocole en précisant bien que cette annexe ne relevait pas du vote du dit accord-cadre ?

La réponse est malheureusement simple : la médecine de prévention est trop peu attractive et sans doute aussi trop peu rémunérée pour attirer des médecins dans cette spécialité ? Le gouvernement le reconnaît puisqu'il mettrait en place (j'emploie le conditionnel à dessein), des leviers pour contrer cette mauvaise image de marque.

Aussi, des questions me viennent logiquement à l'esprit. Dans combien de temps, un agent de la Fonction publique pourra t-il accéder à ce qui est pourtant un droit dans le Code du travail : des visites médicales régulières sur le lieu et pendant le travail ? Peut-on, dès lors, penser que cet accord-cadre suffise ?Enfin, peut-on décemment penser que les représentants élus des personnels en CHSCT pourront être des préventeurs en ayant quelques malheureuses heures de décharge par an pour effectuer leurs missions dans des ministères et services qui comptent plusieurs dizaines de milliers d'agents ? Si j'osais, je dirai qu'il ne leur manque plus que le casque de pompier car l'incendie couve, brûle et s'étend mais la citerne est vide ! Qui ouvrira le robinet et les vannes sinon l'Etat ?

Il faut pourtant croire que tout ira mieux si l'on veut être optimiste car cet accord-cadre est malgré tout déjà un pas en avant.

Le webmestre

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La prévention des « RPS » dans la fonction publique devrait s’appuyer sur de nouveaux engagements et outils avec la signature d’un accord-cadre qui pourrait intervenir autour du 10 octobre.

Les discussions n’auront pas été vaines. Le projet d’accord-cadre relatif à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) dans la fonction publique vient d’être finalisé. Transmise par le ministère de la fonction publique aux organisations syndicales le 10 septembre après une réunion conclusive le 28 août, sa version finale pourrait être signée mi-octobre.

Des objectifs clairement identifiés - Sans langue de bois, il engage les employeurs à « réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents », à leur redonner « plus d’autonomie et de marge de manœuvre », notamment aux cadres.

Il vise « le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail » ainsi que le respect des règles professionnelles et déontologiques. Il invite aussi « à la vigilance dans l’anticipation de l’évolution des organisations, en particulier les réorganisations ».

Contrepied de la précédente « révision générale des politiques publiques », ses formulations vont au-delà du langage habituel des échanges entre le gouvernement et les syndicats. Car ceux-ci ont exigé, au fil de la négociation, des mesures concrètes tout en faisant sortir en annexe ce qui, à leurs yeux, doit être encore précisé dans le cadre de l’Agenda social : le renforcement des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) notamment, et les moyens de la médecine de prévention.

Des outils concrets - Prolongement de l’accord santé et sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009, ce texte préfigure un autre accord sur la qualité de vie au travail dont les discussions démarreront à l’automne.

Pour l’heure, le projet d’accord-cadre « RPS » prévoit la mise en œuvre d’un plan de prévention national dont le suivi serait assuré par la formation du Conseil commun de la fonction publique spécialisée en matière de conditions de travail, hygiène, santé et sécurité. Dans ce cadre, il appartiendrait à chaque employeur de mettre en œuvre en 2014-2015 un plan d’évaluation et de prévention de ces risques.

En guise d’outils, il leur est suggéré de s’appuyer concrètement sur les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, de la Haute autorité de santé, du Fonds national de prévention de la CNRACL et de l’INRS, et notamment ses brochures ED 6139 et ED 6140.
Un « guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique » complètera cette panoplie sur le portail du ministère de la fonction publique.

Du temps pour la formation - Côté formation, de nouveaux référentiels inter fonction publique seront élaborés, et un module de prévention intégré aux formations initiales des écoles de service public mais aussi paramédicales.
Les membres des CHSCT bénéficieront de deux journées spécifiquement dédiées à la prévention des risques psychosociaux en 2014 ou en 2015, dont au moins une journée en 2014.
L’accord précise également en annexe le temps syndical pour l’exercice des fonctions de membres de CHSCT et leur formation.

Le projet d’accord, qui prévoit de renforcer l’encadrement dans son rôle dans la prévention des RPS, prévoit aussi de diffuser une culture de la prévention par différents moyens de communication.

« Une prise en compte et une considération »

Chargé du suivi de ce dossier à la Fédération des services publics et de santé Force ouvrière, dont il est secrétaire fédéral adjoint, Jacques Bride se déclare plutôt satisfait de l’évolution du texte : « Il y a manifestement une prise en compte et une considération d’une grande partie de nos amendements, même s’il n’est pas fait mention de la charge de travail et des suppressions d’emplois qui ont eu des répercussions sur la santé des agents ».

Ce responsable syndical regrette cependant l’absence de mention de moyens humains et matériels et s’interroge sur la mise en œuvre concrète de ce texte, en particulier dans les collectivités, et sur le rôle que joueront les centres de gestion dans la prévention des RPS.

Source : www.lagazettedescommunes.com

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19 septembre 2013 4 19 /09 /septembre /2013 09:29

Dessin de Chaunu, Ouest France, 26 août 2013

Clause de non concurrence, durée de la période d'essai, disponibilité du salarié... Comment décrypter son contrat de travail? Les réponses de Stéphane Vernac, juriste pour le site Easydroit.fr et docteur en droit, aux internautes de L'Express.

Contrat écrit ou non? 

karthala: Au-delà de combien de jours dois-je demander mon contrat à mon employeur?

Si c'est un CDI, il n'y a en principe aucune obligation d'établir un écrit. Si vous avez signé votre contrat mais que vous ne disposez pas encore de votre exemplaire, il n'y a pas de règle spécifique imposant un délai pour vous le remettr. Mais il faut savoir que l'employeur a deux mois pour vous informer par écrit de tous les éléments essentiels à la relation de travail (lieu de travail, titre du salarié, date de début du contrat, durée des congés payés, etc.) et cette information se fait en pratique le plus souvent dans le contrat de travail. 

Temps: Si les clauses du contrat de travail sont spécifiques à l'entreprise, est-ce qu'elles doivent être inscrites de façon à les differencier des clauses classiques?

Le CDI n'est pas forcément écrit (contrairement au CDD ou au travail temporaire). En revanche, lorsque l'employeur et le salarié veulent aménager leurs relations de travail (ex: prévoir une rémunération variable, la mobilité du salarié, etc.), le seul moyen de prouver l'existence de ces aménagements, c'est de rédiger un écrit signé par les deux parties. 

Type de contrat 

Crobag: J'ai conclu un CDI dont l'objet est l'exécution d'une mission pour une durée d'un an (cela figure dans l'objet du contrat). Aussi, il est inscrit en préambule que mon embauche est due à un surcroît d'activité. Est-ce normal?

 

Vous pouvez imposer à l'employeur de respecter le statut cadre 

 

Votre contrat a un terme donc c'est un CDD... Etes-vous sûr qu'il s'agit bien d'un CDI? A vous lire, vous êtes peut être ingénieur ou cadre. Dans ce cas, nous ne sommes (peut-être!) pas en présence d'un CDD classique mais d'un CDD à objet défini dont vous trouverez le régime à l'article 6 de la loi LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008

Statut et conventions 

Aude56: Mon niveau d'études (bac+5) m'autorise à demander le statut de cadre, au regard de la convention Syntec. Mais mon futur employeur se refuse à me l'attribuer. Est-ce légal?

Non. L'employeur doit obligatoirement respecter la convention collective. Vous avez le droit de lui imposer de respecter le statut cadre (si bien sûr vous rentrez dans les critères posés par la convention collective). Envoyez-lui une lettre recommandée pour lui enjoindre de respecter la convention collective; vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour lui imposer de la respecter et lui demander notamment un rappel de salaires; et, mais c'est la dernière issue possible, si vous êtes prêt à quitter votre emploi, vous avez le droit de "prendre acte" de la rupture de votre contrat de travail. Vous démissionnez et saisissez le juge prud'hommal afin d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ou vous pouvez demander la résiliation de votre contrat par un juge en raison des manquements de votre employeur. Attention, le délai de prescription pour demander un rappel de salaires est désormais de trois ans. 

izi: Je travaille dans une entreprise qui est à la fois une agence de presse et une société de production. Nous sommes 7 salariés, 5 journalistes et 2 administratifs. Les journalistes sont rattachés à la convention collective des journalistes. Le personnel administratif n'est lui rattaché à aucune convention et dépend du code du travail. Est-ce normal qu'au sein d'une même entreprise certains bénéficient d'une convention collective et d'autres non?

En principe, dès lors que votre entreprise est liée à une convention collective (en raison de son activité principale), elle s'applique à tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions. Il y a une exception lorsque certains salariés travaillent dans un établissement ayant une activité autonome, ce qui ne me semble pas être le cas dans votre situation, s'agissant en outre du personnel administratif. 

Durée du travail 

basou: Je viens de signer un contrat CAE de 30 heures par semaine mais je vais faire 31 heures. Mon employeur ne va pas payer mes heures supplémentaires, comment puis-je les récupérer en sachant que rien n'est inscrit à ce sujet dans mon contrat de travail?

Il s'agit d'une heure complémentaire. Le nombre d'heures complémentaires fixé au contrat ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Seules les heures travaillées au-delà de 10% de la durée fixée au contrat (soit pour vous au delà de 33 heures) sont majorées, mais elles doivent être payées comme des heures normales. 

Spama: Je vais probablement signer un CDI en tant que cadre dans une SSII. Mon contrat stipule que je suis payé à la journée, sans minimum horaires indiqué. Or quand je serai en intercontrat (en attente d'un client) la SSII impose de respecter des heures de travail précises... Je perçois deux discours, les deux sont ils légaux?

Votre employeur a l'obligation de vous fournir du travail et de vous rémunérer en conséquence, cela même si votre CDI est un contrat de portage (par deux arrêts rendus le 17 février 2010, n°08-40.671 et n°08-45298), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la soumission des contrats de portage salarial aux règles d'ordre public du droit du travail. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu'une société de portage, en sa qualité d'employeur, est tenue de fournir du travail à son salarié. Par conséquent, elle n'est pas fondée à licencier un salarié au motif qu'il est demeuré sans activité pendant deux mois, quand bien même il aurait, parallèlement au contrat de travail, souscrit l'engagement de rechercher ses missions et de les exécuter dans le respect des règles en vigueur dans son domaine d'activité. Pendant les phases d'intercontrat, votre employeur peut bien sûr vous imposer des heures de travail. 

Disponibilité 

Fabien-91120: Dans mon contrat de travail, une clause m'oblige à être disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an, est-ce légal? Sachant que mon patron ne met aucun matériel à ma disposition (pas de téléphone, pas d'ordinateur portable) et ne me rémunère pas pour les heures supplémentaires (je suis cadre mais mes horaires doivent être de 39 heures maxi par semaine comme indiqué dans mon contrat).

 

Votre employeur ne peut pas porter d'atteinte disproportionnée à votre vie personnelle 

 

Ce que vous demande votre employeur, c'est d'être disponible 24h/24h tous les jours de l'année. Or il ne peut pas porter d'atteinte disproportionnée à votre vie personnelle et familiale. Cette clause paraît excessive (24h/24, 7j/7) et sa régularité pourrait être contestée devant le conseil de prud'hommes. Vous pouvez en outre demander le paiement de vos heures supplémentaires compte tenu des termes de votre contrat. 

Jeanne: L'employée doit se tenir à la disposition de l'établissement (scolaire). Qu'est-ce que cela veut dire exactement?

Si je comprends bien votre question, vous me demandez si un salarié doit se tenir à la disposition de son employeur? Il est possible de prévoir une astreinte, sous conditions, du salarié. Pour le reste, j'ai déjà répondu à la question précédemment. 

Rémunération 

Bunker: Travail de nuit, 20h à 8h en PC sécurité, tarif de l'heure ouvrée dans le contrat de travail, cela doit-il etre stipulé? Prime de panier ou ticket restaurant, tarification des heures de week-end doivent-ils être aussi dans le contrat?

La rémunération n'est pas obligatoirement stipulée dans votre contrat de travail. Vérifiez bien qu'il n'existe pas une convention collective applicable dans votre secteur d'activité qui règlementerait la rémunération du travail de nuit

aude56: Losqu'une augmentation de salaire est décrétée, doit-il obligatoirement y avoir une trace écrite, notamment par le biais d'un avenant?

En principe, non, dès lorsqu'il y a un accord entre l'employeur et le salarié. Même un accord verbal suffit et cette augmentation de salaire n'a pas à être obligatoirement écrite. En revanche, un écrit signé par les parties est vivement conseillé car il vous permettra de prouver l'accord. Mais il peut l'être par tous moyens, par exemple par vos bulletins de salaires si ces derniers font apparaître l'augmentation. 

Clause de non concurrence 

RP35: D'après ce que j'ai entendu dire, une clause de non concurrence ne serait pas applicable car ce serait une entrave au droit au travail. Est-ce vrai?

La clause de non concurrence est licite. Mais elle doit répondre à un intérêt de votre entreprise et se justifie par les spécificités de vos fonctions, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, et si elle ne vous empêche pas de retrouver un travail en lien avec vos compétences, et enfin si elle comporte une contrepartie financière pour vous. Toutes ces conditions sont cumulatives. 

a@yacine: Je suis consultant informatique embauché par une SSII. Le contrat que j'ai signé comporte la clause de non concurrence. Je ne supporte plus les conditions de travail et j'ai d'autres opportunités mais la clause me bloque. Qu'est-ce que je risque si je démissionne et pars ailleurs? L'indemnité est de 10% du dernier salaire, est-ce qu'un pourcentage aussi faible est valable?

 

Vous pouvez demander l'annulation de la clause de non concurrence si la contrepartie est dérisoire 

 

Si votre clause de non concurrence est valable, vous devez la respecter, sinon votre employeur peut vous demander la réparation de son préjudice en saisissant le conseil de prud'hommes. En revanche, si votre clause est nulle, vous pouvez bien sûr aller travailler chez un concurrent. Or vous pouvez demander -en saisissant le conseil de prud'hommes- l'annulation de votre clause de non concurrence lorsque le montant de la contrepartie financière stipulé est dérisoire. Votre indemnité, qui est de 10% de votre dernier salaire pourrait être parfaitement considérée comme dérisoire! 

Mdt: Quelles sont les limites d'une clause de non concurrence? Sur mon contrat, ma clause s'étend sur l'ensemble de la France, sur le même secteur, sur une durée de six mois avec une compensation financière de 20% de mon salaire seulement. Est-elle valable? Dans quelle mesure est-elle attaquable dans le cas où je trouverais un emploi chez un concurrent dans la même région?

Pour être valable une clause de non concurrence doit notamment: 

  • être limitée dans l'espace et dans le temps. Or, si elle est limitée dans le temps, votre clause est étendue sur l'ensemble de la France. La Cour de cassation a jugé qu'une clause qui oblige le salarié à s'expatrier pour travailler est illicite
  • prévoir une contrepartie financière versée après la rupture du contrat. Les 20% de votre salaire ne doivent pas avoir été versés avant. Sinon, ils sont considérés comme du salaire et vous pouvez demander l'annulation de la clause pour défaut de contrepartie financière

Rupture du contrat 

kiki: K'ai signé un CCD de 35h jusqu'au 30/11/2013. Mon patron veut faire un avenant au contrat pour finir le 30/09/2013. A-t-il le droit? Quelles mentions doit-il y mettre et est-ce que je retoucherai les indemnités Pôle emploi? Ou est-ce que cela est considéré comme une rupture de contrat?

L'employeur peut vous proposer de signer un avenant pour rompre par avance un CDD. Vous avez parfaitement le droit de refuser de signer cette clause et l'employeur ne pourra pas rompre le contrat en raison de votre refus de signer. Sinon, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture et obtenir une indemnisation. Et oui, si vous signez, vous pouvez toucher des indemnités Pôle emploi à condition de les en informer. 

MUTINE: Je souhaiterais connaître les conditions de rupture d'un CDD d'un an. Faut-il un préavis? Peut-on bénéficier d'une rupture conventionnelle de contrat comme pour les CDI?

Si vous souhaitez rompre votre CDD, vous devez respecter un délai de préavis prévu par le contrat ou par la convention collective et devez justifier d'une raison prévue par le code du travail: lisez bien les articles L1243-1 à L1243-4 du code du travail afin de connaître les modes de ruptures. En particulier, selon l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties (donc oui le CDD peut être rompu d'un commun accord), en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail . Le CDD peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un CDI. 

Dourlet pascal: Au mois de mars 2013, j'ai été débauché d'un poste d'intérimaire pour un CDI avec une promesse d'embauche pour casser mon contrat de mission d'interim, j'ai donc perdu ma prime de précarité (750€). Sur le contrat, il y avait une période d'essai de 2 mois. Le dernier jour, le patron m'oblige à lui rendre mon CDI pour le transformer en CDD qui prend fin le 31 juillet. Depuis je suis à la recherche d'un emploi, que puis-je faire pour être indemnisé?

Période d'essai 

 

Le renouvellement de la période d'essai répond à trois conditions 

 

La manoeuvre de votre employeur est confuse! Oui Il a le droit de rompre votre CDI pendant la période d'essai; mais avez-vous une lettre de rupture de votre CDI ? Sinon, vous pouvez tenter de prouver qu'un CDI a été formé et n'a pas été rompu pendant la période d'essai (pour cela, j'espère que vous avez conservé un double de votre ancien CDI!). 

Mais votre employeur a peut être valablement rompu votre CDI (vous avez une lettre de rupture de la période d'essai envoyée en recommandé) et vous avez ensuite conclu un CDD. C'est possible mais à la condition que l'employeur ait un bon motif pour recourir au CDD! Sinon, vous pouvez être indemnisé et demander la requalification de votre CDD en CDI. 

akuna: Le renouvellement d'une période d'essai doit-elle prendre une forme particulière? Si le salarié ne contresigne pas ce renouvellement, quelle est sa validité?

Le renouvellement de la période d'essai doit répondre à trois conditions: 

  • La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser: 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens; 3° Huit mois pour les cadres (article L. 1221-21 du code du travail)
  • La possibilité de renouveler le contrat de travail doit être expressément prévue dans votre contrat de travail (ou dans une lettre d'engagement; article L. 1221-23)

Enfin, le salarié doit expressément accepter le renouvellement. L'employeur peut prouver cette acceptation par tous moyens, mais en pratique, il est important pour lui de disposer d'un document signé par le salarié précisant qu'il accepte le renouvellement du contrat. Selon la jurisprudence, le seul fait par exemple de contresigner un document d'évaluation ne suffit pas à manifester l'acceptation du salarié, car ce document ne fait pas apparaître précisément un accord entre les parties. 

Clause dédit formation

zulzig: Pouvez-vous m'éclairer sur la clause dédit formation?

C'est la clause par laquelle le salarié s'engage à rester dans l'entreprise pendant un temps donné ou, à défaut, à indemniser l'employeur du fait de son départ prématuré, dans le but de rentabiliser l'investissement sous forme de formation dont il a fait l'objet. La jurisprudence a posé plusieurs conditions de licéité de la clause de dédit formation: 

  • Elle doit être la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer une réelle formation professionnelle
  • L'indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée aux frais de formation engagés par l'employeur
  • Les frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou conventionnels (Cass. Soc. 21 mai 2002)
  • Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contrat
  • Elle doit faire l'objet d'une convention particulière, annexée au contrat de travail, qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. Soc. 4 février 2004). Est nulle la clause qui ne contenait aucune information sur le coût réel de la formation pour l'employeur (Cass. soc. 16 mai 2007, n°05-16.647)

Prévoyance 

douc: J'aimerais savoir, dans le cas où le contrat ne prévoit pas le statut de la prévoyance sociale ex l'INPS, quelles sont les procédures à engager?

Demandez à votre employeur par écrit qu'il vous indique le régime de prévoyance mis en place et comment il l'est: décision unilatérale de l'employeur, accord collectif, etc. 

sandor: Mon employeur n'a prévu dans le projet de CDI qu'il veut me faire ni une disposition de prévoyance sociale, ni d'assurance santé ,ni de couverture sécuritaire en cas d'accident de travail dans le lieu de travail et lors des déplacements. Suis-je fondé à les réclamer et que faire en cas de refus ou de menace de licenciement?

 

Le fait de signer une clause ne signifie pas que vous êtes contraint de la respecter 

 

Ces mentions du régime de prévoyance n'ont qu'une valeur informative et cette information peut se faire par tous moyens. Demandez quel est votre régime à votre employeur. Il n'y a sur ce point aucune obligation concernant les déplacements domicile/lieu de travail sauf si votre convention collective le prévoit. Et demander une information ne suffit pas à justifier votre licenciement! 

Respect des clauses 

allan: Je n'ai jamais eu en face de moi un employeur prêt à modifier son contrat de travail ou même un candidat prêt à demander une modification. Votre position en tant que candidat ne vous permet pas de le remettre en cause. Pourriez-vous évoquer les pistes si elles existent qui permettraient de forcer une modification du contrat? Ou indiquer les articles qu'il est préférable de laisser car, illégaux ou trop restrictifs, ils seront recalées aux prudhommes et pourront donner lieu à des indemnités?

Le rapport de force s'inverse si vous connaissez vos droits. Le fait de signer, d'accepter une clause, ne signifie pas que vous êtes contraint de la respecter ou que vous ne pouvez pas en demander l'annulation. C'est l'objet même de nos réponses.

Source : www.lexpress.fr du 19 septembre 2013

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