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19 janvier 2014 7 19 /01 /janvier /2014 17:33

A partir du 20 janvier 2014, l’Assemblée nationale examine en première lecture le projet de loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes présentée par Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes. Les sénateurs l’avaient amendé à l’automne 2013. Le texte présenté aux députés contient quelques nouveautés impactant directement les collectivités territoriales.

Le travail au Sénat sur le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été « constructif », selon l’entourage de la ministre Najat Vallaud-Belkacem. Mais quelques points n’ont pas trouvé d’accord, le plus emblématique concernant la question des gardes alternées en cas de violences faites aux femmes. Le ministère des Droits des femmes attend donc quelques « amendements conséquents » à l’Assemblée nationale, qui examine le texte à partir du 20 janvier.

Nouveautés - Les collectivités seront impactées à plusieurs niveaux. Parmi les nouveautés inclues dans le texte présenté aux députés, l’organisation d’un débat obligatoire sur l’égalité femmes / hommes au sein des collectivités et dans les politiques publiques portées par elles, l’incitation à l’adoption d’un budget genré, une parité dans les listes électorales plus prononcée. Cette dernière disposition obligerait à inscrire en deuxième position sur une liste un candidat de sexe opposé à celui du candidat tête de liste.

Par ailleurs, les députés auront à se prononcer sur des dispositions ayant des conséquences directes pour les collectivités. Le projet de loi prévoit notamment un accès à la commande publique conditionné aux efforts des entreprises en matière d’égalité pour celles qui ont plus de 50 salariés et un taux de modulation des financements des partis politiques selon le nombre de femmes élues. Les CCAS et les départements seront pleinement concernés par la garantie de pension alimentaire. Pour lutter contre les violences faites aux femmes, les conseils généraux seront sollicités dans la mise en place de dispositifs (téléphones portables) et dans le financement de postes d’assistants sociaux dans les postes de police et de gendarmerie.

Le gouvernement espère l’adoption définitive du texte par le parlement pour la fin avril et l’entrée en vigueur de toutes les dispositions législatives et réglementaires à l’été.

Lire le dossier

Source : www.lagazettedescommunes.com du 15 janvier 2014

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19 octobre 2013 6 19 /10 /octobre /2013 11:07

Le statut ne garantit pas l’égalité professionnelle, même aux plus hautes fonctions. Inédits, les témoignages de femmes haut fonctionnaires au colloque qui s’est tenu, en présence de deux ministres et de la nouvelle directrice générale de l’administration et de la fonction publique, mardi 15 octobre à l’Ena, pourraient lever des freins. La mise en place de quotas de nominations aux échelons supérieurs de la fonction publique commence à faire bouger les lignes.

Et s’il suffisait d’oser ? Oser, en faisant abstraction des freins qui jalonnent les parcours des femmes ? Au colloque « comment surmonter le plafond de verre dans la fonction publique ? » organisé mardi 15 octobre à l’Ena pour la première semaine de l’égalité professionnelle, des cadres dirigeantes de la fonction publique avaient accepté de témoigner de leur parcours vers la prise de responsabilités, non pas « pour le pouvoir », mais bien « pour le pouvoir d’agir », comme l’a glissé en conclusion la ministre de la fonction publique, Marylise Lebranchu. Toutes ou presque ont vu leur parcours semé d’embuches, même après avoir fait l’Ena. « Quand on arrive à surmonter les obstacles, cela vous donne des compétences supplémentaires, en management et en relations humaines » affirmait l’une d’elles dans la vidéo introductive.

« Enorme inertie » dans la fonction publique - Car pour accéder aux plus hautes fonctions, les doutes et l’autocensure constituent des freins tenaces pour les femmes. Pour accepter un poste, une femme veut le maîtriser à 120 %, quand un homme se portera candidat avec seulement 50 % des compétences requises. Alors que l’Ena peine à respecter la parité (32 % de femmes candidates et admises au concours), l’intégration de parcours atypiques pourrait bénéficier aux femmes. Pour l’instant, la haute fonction publique fait preuve d’une « énorme inertie », a admis Marie-Anne Levêque, directrice générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et première femme récemment nommée à ce poste. « 21 % des directeurs d’administration centrale étaient des femmes en 2000. Ils sont à peine 24 % aujourd’hui et la proportion de préfètes sont passées de 6 à 9 % » a-t-elle rappelé.

Plus de nominations de femmes aux emplois supérieurs de l’Etat - Des chiffres qui n’incitent pas la nouvelle DGAFP à l’optimisme. Elle a observé les écarts de rémunérations entre administrateurs civils : 8 % au bénéfice des administrateurs hors classe de sexe masculin, dans un contexte pourtant réglementé. Alors que l’évolution « naturelle » reste défavorable aux femmes, le rapport commandé par le précédent gouvernement à la députée Françoise Guégot a fait bouger les lignes. Accueillie avec scepticisme, sa proposition d’établir des quotas de 40 % de femmes aux postes de direction, processus que la direction générale de l’administration, alors dirigée par Jean-François Verdier, avait poussé « pour voir », a finalement été retenu par l’ancien gouvernement et accéléré par le nouveau, sous l’impulsion volontariste du ministère des droits des femmes. Le mécanisme commence à porter ses fruits : alors que la part de nominations aux emplois à la décision du gouvernement et de direction de l’Etat était de 24 % en 2012, elle est déjà de 31 % en 2013 (pour 33 % de primo-nominations, au lieu de 27 % en 2012). Une progression rapide qui fait dire à Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, que l’objectif, avancé à 2017, de 40 % de femmes à ces postes clés sera atteint « sans trop de difficulté ». Bien décidée à obtenir les mêmes résultats dans la territoriale et à l’hôpital, la ministre promet déjà un bilan, en conseil des ministres, de cette mesure issue de la loi Sauvadet du 12 mars 2012.

« Discriminations indirectes » - « Les administrations se pensent à l’abri des considérations sexuées » a remarqué Sophie Pochic, chargée de recherche au CNRS qui a réalisé une centaine d’entretiens sur le plafond de verre dans les ministères. A la source des inégalités, il y a, selon elle, une « discrimination indirecte » qu’elle appelle la « fabrication organisationnelle des inégalités femmes-hommes ». « Des femmes font des scolarités prestigieuses mais renoncent, une fois en poste, à passer les concours internes. Les normes de présentéisme, habitude française, font que les hommes se comportent tous au travail comme des célibataires sans enfant. Les femmes énarques s’orientent davantage vers les affaires sociales ou l’éducation, domaines jugés plus faciles, mais moins rémunérateurs. Et les carrières se jouent entre 30 et 40 ans, au moment où les femmes ont des enfants. Certaines règles de mobilité les font renoncer à des postes pour ne pas fragiliser leur couple ou leur famille.

Les femmes plus nombreuses à la tête des hôpitaux - A l’hôpital, la situation semble évoluer pour la nouvelle génération de cadres dirigeants. Directrice générale (DG) du Centre national de gestion (CNDG) des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (FPH), Danielle Toupillier a souligné, lors du colloque, que si les femmes progressent davantage vers les postes de direction avant 40 ans, un rapport de 80 % d’hommes et 20 % de femmes aux postes de direction reste d’actualité. « Les conclusions du rapport Guégot se vérifient dans la FPH comme dans la FPE et la FPT. Plus le niveau de responsabilités s’élève, moins les femmes sont représentées » a souligné la directrice du CNDG. Pour recruter aux postes de direction, le choix a été fait de ne plus regarder la situation familiale ni des hommes ni des femmes et de faire appel à du coaching pour travailler sur les résistances et accompagner les mobilités. La progression est modeste mais réelle : 35 % de femmes occupaient ces emplois fonctionnels et 23 % des chefs d’établissements étaient des femmes en 2012, au lieu de 17 % en 2008. « Nous disons aux femmes « osez ! ». Je dirais aussi « osons ! » » a lancé Danielle Toupillier à l’assistance qui comptait aussi nombre d’hommes hauts fonctionnaires.

Le nécessaire soutien de réseaux et autres « mentors » - D’autres solutions font leurs preuves pour faciliter les parcours des femmes. Selon Kara Owen, numéro deux en tant que ministre plénipotentiaire de l’ambassade de Grande-Bretagne à Paris, il est important, pour les femmes, d’instaurer des processus transparents de recrutements. La souplesse dans le travail facilite aussi leurs parcours. Mais c’est l’encouragement et le soutien par des réseaux, qui paraissent primordiaux à cette jeune haut fonctionnaire anglaise, convaincue que « si un ou une manager encourage une femme à postuler pour un travail « iconique », elle pensera que c’est possible ». Une étudiante de sciences-po et HEC, Claire-Marie Foulquier-Gazagnes, présidente de Women work est venue défendre l’idée d’un mentorat entre femmes déjà haut fonctionnaires et celles qui débutent.

Un handicap de taille : la prise de parole - Si les femmes multiplient les tactiques d’évitement, comme l’a souligné Nathalie Loiseau, directrice de l’Ena, c’est au profit d’autres processus de progression de carrière : promotion interne, tour extérieur, concours spéciaux seraient autant de façons d’éviter la prise de risques. « Pour aspirer à la parité à la sortie de l’Ena, il faudrait à minima une parité de candidates » a-t-elle insisté. Mais les modèles manquent aux jeunes femmes pour se projeter dans ces carrières. Pour y remédier, l’Ena forme ses jurys, objective ses critères. Mais le principal handicap se situe, selon elle, dans la prise de parole devant un jury et en public. « Le système scolaire à la française favorise et valorise la passivité, la discrétion et dissuade la prise de parole. Or pour réussir un concours, il faut apprendre à convaincre ! Que les femmes arrêtent de se sous-estimer. Quand elle arrivent à l’école, elles « performent», assure la directrice de l’Ena.

Faire face à la défiance malgré des parcours brillants - Illustration des stéréotypes à surmonter pour briser les plafonds de verre, Nicole Klein, préfète de Seine-et-Marne, l’une des 15 femmes en poste parmi 120 préfets territoriaux, a expliqué son parcours, non sans une pointe d’humour. Mère de trois enfants, elle s’était vue conseiller les tribunaux administratifs à sa sortie de l’Ena. « J’avais trouvé mon stage en préfecture passionnant. Je voulais choisir en tant qu’être humain. Mais à tous moments, on m’a rappelé que j’étais une femme ! ». Après avoir occupé des postes prestigieux de directrice de cabinet, secrétaire générale, directrice d’agence régionale de santé et de numéro deux au ministère de l’équipement, des élus locaux osent encore lui demander si elle comprend les questions de logement…

Revendiquer des carrières à un autre rythme - En complément, l’éclairage de Michèle Féjoz, directrice des ressources humaines, adjointe au secrétaire général des ministères économiques et financiers, pourrait donner envie à d’autres femmes de relever ces défis. Expliquant que « le temps des femmes n’est pas celui des hommes », elle a décrit de nouveaux processus de gestion des ressources humaines qui tiendraient compte du fait que la période 35-45 ans n’est pas toujours favorable à l’exercice de responsabilités pour les femmes. « Il s’agit de se donner du temps, de se dire que la vie professionnelle peut ne pas être ascendante et que, même si l’on n’a pas exercé des responsabilités à 40 ans, on peut en exercer à 55 ! ». L’âge, qui donne maturité et recul, est vu pour les femmes, à Bercy, comme un atout pour piloter des organisations.

Lire les chiffres clés en cliquant ci-dessous

Voir le Fichier : Inegalites_professionnelles_dans_la_FPE.pdf

Source : www.lagazettedescommunes.com du 18 octobre 2013

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4 juillet 2013 4 04 /07 /juillet /2013 08:47

http://www.leguidedesexpertes.fr/wp-content/uploads/2013/03/Capture-d%E2%80%99%C3%A9cran-2013-03-07-%C3%A0-11.48.02.png

Vous trouverez aussi un lien vers une autre infographie parue dans le quotidien "Le Monde" du 3 juillet 2013.

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5 juin 2013 3 05 /06 /juin /2013 19:49

Ecart-salarial-homme-femme-selon-l-age.jpg

Le salaire net moyen d'un équivalent-temps plein est d'environ 2.090 euros par mois, tous secteurs couverts par une CC, ancienneté et catégorie confondus.

Il existait à la fin 2010 près de700 conventions collectives de brancheapplicables en France. Ces conventions prévoient le plus souvent des dispositions dérogatoires aux règles fixées par le Code du travail, et accordent aussi parfois des avantages supplémentaires (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congé pour enfant malade, prime de vacances, etc.). On retrouve dans ces conventions collectives lesgrilles de salairesminimales applicables en fonction du statut et des responsabilités de chacun des employés.

Près de 15,3 millions de salariés sont couverts par une convention collective de branche.

Les caractéristiques des salariés et des emplois varient fortement selon les branches. Ces écarts s'expliquent en partie par la diversité des métiers exercés mais aussi par le fait que certaines branches, dites "catégorielles", ne s'appliquent qu'à certaines catégories socio-professionnelles.

Selon l'étude de la Daresde mai 2013, il apparaît que sur 60 conventions de branches couvrant 50.000 salariés ou plus, la proportion :

  • de femmes varie de 3 à 93% ;
  • de salariés âgés de moins de 30 ans, s'échelonne de 4 à 71% ;
  • de CDD est compris entre 2 à 24% ;
  • de temps partiel s'échelonne de 4 à 66%.

Dans l'ensemble des conventions collectives de branche, lesalaire net moyend'unéquivalent-temps pleinest d'environ2.090 euros par moisen 2010 (tous type de statut et ancienneté confondus). Les grilles tarifaires sont régulièrement révisées et publiées au journal officiel ou au bulletin officiel desconventions collectives.

Si l'on s'en tient qu'au statut et à la convention collective de branche applicable, alors le salaire mensuel net moyen d'un EQTP en 2010 est réparti de la manière suivante :

Salaire moyen mensuel net pour les principales conventions collectives de branche

Statut professionnel

Salaire moyen pour un EQTP

Les conventions collectives
les moins avantageuses

Les conventions collectives les plus généreuses

cadres

3.900 euros

2.280 euros dans la coiffure


5.680 euros dans les transports aériens


professions intermédiaires

2.190 euros

1.490 euros dans les établissements d'enseignement privé

2.800 euros dans l'industrie pharmaceutique

employés

1.490 euros

1.240 euros pour la restauration rapide

2.230 euros pour l'industrie pharmaceutique

ouvriers

1.610 euros

1.210 euros dans la coiffure


2.000 euros dans les banques


Ces moyennes ne tiennent pas compte de l'ancienneté du salarié (cela va du jeune travailleur à la sortie d'étude, au senior proche de la retraite), ni des primes et avantages versés (prime de 13ème mois, titre-repas, indemnité d'ancienneté, etc.).
On constate que l'ouvrier est en moyenne mieux payé qu'un employé ; cette différence de salaire compensant en partie la pénibilité induite par un emploi ouvrier.

Les écarts salariaux entre branches sont à rapprocher des différences de profils des salariés. A catégorie socioprofessionnelle donnée, les écarts de salaire moyen par branche restent néanmoins marqués, en particulier pour les cadres (ex : -38,3% de salaire pour les femmes dans le secteur bancaire).

En moyenne, dans l'ensemble des conventions collectives de branche, le salaire mensuel net d'une femme est inférieur de 21%à celui d'un homme.

Rajout de Romain par l'intermédiaire des commentaires hier soir : " J'ajouterai dans la liste des CC les moins avantageuses, celle, peu connue, des Assistantes Maternelles dont le SMIC horaire vient d'atteindre la somme astronomique de 2,06€ net par enfant. Ajoutons à cela un nombre maximum d'enfants accueillis simultanément de 4 et le fait qu'un temps plein est 45h/semaine ".

© 2013 Net-iris

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29 avril 2013 1 29 /04 /avril /2013 11:53

http://cdn-lejdd.ladmedia.fr/var/lejdd/storage/images/media/images/societe/egalite-hommes-femmes/6714967-1-fre-FR/Egalite-hommes-femmes_pics_390.jpg

A l'occasion de la journée européenne de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes rappelle que depuis le début de l'année, l'égalité professionnelle est une véritable obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Les entreprises vont devoir modifier leur politique salariale car en 2013, il faut à une femme 444 jours de travail pour gagner le salaire annuel d'un homme, soit 79 jours de travail supplémentaires dans l'année.

Dans un communiqué de presse, la ministre indique que 4 mois après la modification du décret, près de 1.500 nouveaux plans en faveur de l'égalité salariale ont été déposés par les entreprises. Ce chiffre témoigne du fort engagement des entreprises sur le sujet. Dans certains territoires, plus de la moitié des entreprises se sont déjà conformées à leurs obligations durant ces 3 premiers mois de l'année.

Pour les entreprises ne respectant la loi et leurs obligations, 135 mises en demeure sur la métropole ont ainsi été prononcées depuis le début de l'année, contre seulement 2 en juin dernier. Un écart significatif qui laisse indiquer que la priorité des services du ministère du Travail est cette année de faire respecter la réglementation sur l'égalité salariale.

Il s'agit d'un "changement très significatif dans la politique de contrôle et le résultat de consignes claires données aux services", explique Najat Vallaud-Belkacem.

Les entreprises ayant reçu une mise en demeure ont 6 mois pour se mettre en conformité. Au terme de ce délai, les services de l'Etat apprécieront la situation de l'entreprise, et si aucun progrès n'a été accompli, ils fixeront le montant de la sanction.

Afin d'accompagner les entreprises, le ministère a ouvert un site internet d'information "ega-pro.fr" proposant aux entreprises des outils, une méthode, et un parcours pour mettre en place leur démarche d'égalité professionnelle.
Soulignons enfin que les dirigeants de 16 grandes entreprises (Accor, Areva, BNP Paribas, Carrefour, Coca-Cola…) se sont engagés à diffuser leurs bonnes pratiques en terme d'égalité auprès des TPE et PME avec lesquelles elles sont en relation.

© 2013 Net-iris

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11 octobre 2012 4 11 /10 /octobre /2012 09:56

A gauche, Julia Gillard, Premier Ministre australien et à droite,Tony Abbott.

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C'est une passe d'arme politique en même temps qu'une tribune contre la misogynie, repérée par Slate.fr. Mardi 9 octobre, à la Chambre des représentants, la première ministre australienne Julia Gillard s'est fendue d'une tirade de quinze minutes contre le sexisme, crucifiant le chef de l'opposition Tony Abbott pour ses écarts de langage vis-à-vis des femmes.

Cette prise de parole est le dernier volet en date d'une histoire de harcèlement sexuel qui ébranle la majorité. Le président de la Chambre des représentants, Peter Slipper, est en effet accusé de harcèlement sexuel à la suite de messages graveleux envoyés à l'un de ses employés. Tony Abbot a profité de la situation en mettant en avant le fait que la première ministre ne pouvait défendre M. Slipper sans partager ses vues sexistes. Prise entre deux feux, Julia Gillard a riposté en critiquant vertement les vues misogynes dont fait lui-même preuve M. Abbot.

Ce discours est d'une portée extraordinaire. Il est mené sur un ton qui rappelle les grands tirades politiques d'antan. Je ne peux qu'être admiratif devant cette femme dont la voix, à aucun moment ne faiblit ni ne tremble. Elle sait regarder régulièrement son adversaire en face pour lui dire de qu'elle a sur le coeur et annonce solennellement pour conclure que ce même chef de l'opposition devrait s'excuser devant toutes les femmes d'Australie !

Je suis persuadé que ce discours mérite d'avoir plus d'échos afin d'être médité. N'hésitez donc pas à le diffuser autour de vous.

Cliquez sur ce lien pour le voir en vidéo link

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20 septembre 2012 4 20 /09 /septembre /2012 13:59

Un fonds d'expérimentation pour l'égalité réelle va mobiliser les crédits de l'Etat et du Fonds Social Européen pour mettre en oeuvre plusieurs actions concrètes.

Lors d'un déplacement à Rennes à la mi-septembre, le ministre du Travail, Michel Sapin a présenté les ambitions du Gouvernement en termes d'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise. Elles ont été élaborées en tenant compte des propositions émises lors de la grande conférence sociale.
En effet, celle-ci a conclu qu'il "fallait avant tout assurer l'application de la palette des outils juridiques existant afin d'avancer dans la voie de l'égalité entre les femmes et les hommes : il s'agit donc en premier lieu d'assurer une réelle effectivité du droit."
Ensuite, "des modifications de la législation pourront être envisagées".

Le gouvernement propose d'orienter les travaux autour des objectifs suivants :

  • réduire significativement les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (27%), et notamment créer les conditions pour résorber l'écart de 9% de salaire horaire entre les femmes et les hommes à qualification équivalente. Cet écart n'est ni compréhensible ni acceptable, sa résorption constitue donc une priorité ;
  • rééquilibrer la participation des femmes et des hommes dans les métiers : la moitié des emplois occupés par les femmes est concentrée dans 12 des 87 familles professionnelles. Un des objectifs est d'atteindre une répartition équitable dans la moitié au moins des familles professionnelles ;
  • construire des démarches pour l'égalité qui concernent les femmes et les hommes dans leur ensemble.

On apprend enfin que le Gouvernement proposera en loi de Finances pour 2013 la création d'un fonds d'expérimentation pour l'égalité réelle "qui mobilisera des crédits de l'Etat et du Fonds Social Européen à hauteur de 18 millions d'euros pour la mise en oeuvre de ces actions. Ces moyens viendront compléter les moyens déjà existants ou susceptibles d'être engagés par les collectivités régionales et, le cas échéant, les partenaires sociaux".

© 2012 Net-iris

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29 août 2012 3 29 /08 /août /2012 08:39

La circulaire d’explication du décret « relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur dans la fonction publique », datée du 20 août 2012, vient d'être rendue publique. Elle précise notamment les sanctions financières pouvant peser sur les administrations.

Faisant suite au décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique et aux mesures de promotion de la parité inscrite dans la loi du 12 mars 2012, le ministère de la Fonction publique a publié une circulaire d’application.

Ce texte précise la nature des emplois concernés ainsi que le champ d’application « des nominations équilibrées ». Seules les nouvelles nominations sont concernées.

Procédure de déclaration explicitée - La circulaire explicite aussi la procédure de déclaration à laquelle sont désormais soumises toutes les administrations. « Cette déclaration a pour objet de rendre compte de la répartition sexuée des nominations entrant dans le champ du décret du 30 avril 2012, qui sont intervenues au cours de l’année civile précédente », indique-t-elle.

En ce qui concerne la FPT, cette déclaration doit être faite :

  • auprès du préfet de département pour les conseils généraux et les communes et EPCI de plus de 80 000 habitants
  • ou auprès du préfet de région pour les conseils régionaux.

Statistiques - Les ministères en charge des Collectivités locales et de la Fonction publique portent, pour leur part, la mission de produire une information statistique à partir de ces données.

Le texte détaille enfin la contribution dont devront s’acquitter les administrations récalcitrantes. En cas de non-respect de l’obligation de nominations équilibrées, « le montant de la contribution est égal au nombre d’unités manquantes au regard de l’obligation [de proportion de nominations équilibrées], constaté au titre de l’année écoulée ou au titre de l’année au cours duquel se clôt le cycle de nominations […], multiplié par un montant unitaire », indique la loi du 12 mars.
La circulaire produit plusieurs exemples afin de mieux cerner cette contribution financière.

Exemplaires de formulaires - En annexe, elle propose enfin des exemplaires de formulaires de déclaration.

Pour consulter la circulaire, cliquez sur link

Source : www.lagazettedescommunes.com

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4 avril 2012 3 04 /04 /avril /2012 18:39

L’ANACT a analysé les chiffres de la sinistralité au travail sous l’angle du genre sur la période de 2000 à 2010 en France. A la lumière de cet examen comparé des données sexuées, l’ANACT avance quelques constats et hypothèses concernant la santé des salariés femmes et hommes au travail. On observe que les accidents du travail concernent davantage les hommes que les femmes. Mais le nombre des accidents du travail touchant les femmes est en constante augmentation depuis 2000 tandis que celui des accidents du travail touchant les hommes est en baisse régulière. Le nombre d’accidents de trajet des femmes a augmenté et dépasse depuis 2009 celui des hommes. Le nombre des maladies professionnelles des femmes a progressé de façon très significative et dépasse celui des hommes depuis 2010. L’analyse longitudinale s’appuie sur les données statistiques de sinistralité disponibles collectées essentiellement auprès de la Mission Statistiques de la Direction des Risques Professionnels de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS). Le périmètre de la CNAMTS couvre un peu plus de 18 millions de salariés en 2010.

Voir le Fichier : Photographie_sexuee_des_accidents_du_travail_2000_-_2010.pdf

Voir le dossier complet sur le site de l'ANACT en cliquant ici link

Voir aussi cet autre article intranet Egalité professionnelle et santé au travail

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4 avril 2012 3 04 /04 /avril /2012 18:25

Voici une vidéo-diaporama commentée faite par l'ANACT sur ce thème. Elle se décline en deux parties que je vous mets en ligne l'une sous l'autre.

C'est très sérieux, illustrée et très certainement utilisable pour tous les préventeurs que nous sommes.

Attention ! Le son ne démarre pas dès la première diapositive. Pas de panique...

 

 

Ce deuxième module illustre l'approche du Réseau ANACT avec 2 cas d'entreprise accompagnées (secteur agroalimentaire et une imprimerie). Il explique comment certains problèmes de santé au travail (qui se traduisent par de l'absentéisme, du turn-over, des TMS, du stress, de l’usure) peuvent être plus finement diagnostiqués et faire l’objet de mesures de prévention plus pertinentes quand l’analyse intégre les questions de genre. Il présente enfin des pistes pour conjuguer égalité professionnelle et santé.

 

 

 

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