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8 décembre 2013 7 08 /12 /décembre /2013 17:10

Les employeurs publics doivent s'atteler à la préparation des plans d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, qui doivent être mis en oeuvre d'ici 2015. Mais la tâche est ardue, même si quelques organismes ont déjà commencé à travailler. C'est ce qui ressort d'une conférence Préventica : « Prévention des risques psychosociaux et fonction publique : de la négociation aux actions », tenue à Paris jeudi 5 décembre 2013.

Selon le protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique signé le 22 octobre 2013, chaque employeur public doit avoir mis en place un plan d’évaluation et de prévention des RPS à l’horizon 2015. Mais les acteurs attendent une instruction du Premier ministre, qui doit donner les orientations politiques pour les trois versants de la fonction publique.

Dans l’attente - En annexe de ce texte figurera également un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS, ainsi que les modalités d’organisation et d’accompagnement des plans à élaborer. « Un cadre très important est en train de se mettre en place », souligne Max Masse, directeur de la mission « santé et sécurité au travail » (SST) à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP).

Tous les acteurs publics sont attendus au tournant ; la balle est maintenant dans le camp des employeurs. « Il ne s’agit pas que l’accord du 22 octobre soit porté uniquement au niveau national. Il faut que tous les acteurs soient volontaires pour que les choses avancent, pas uniquement les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) », insiste Maïté Druelle, secrétaire générale adjointe de l’UFFA CFDT.

S’appuyer sur le contexte local - « Les plans de prévention doivent toujours être adaptés au contexte local, souligne encore Max Masse. Ce qui marche, ce ne sont pas les grands plans de prévention, c’est partir de situations de terrain. »

Mais si le changement de vision est en marche, il va probablement prendre du temps. « C’est le travail qui est malade, pas les agents, ce n’est pas l’individuel, mais le collectif », martèle Maïté Druelle. « Il faut accepter d’aller négocier sur des situations de travail : qu’on ne nous rétorque pas que tel agent a des problèmes familiaux, qui expliquent les difficultés rencontrées dans son travail. »

Le travail à la loupe – Partir du travail, c’est l’expérience menée au ministère de la Culture, où le CHSCT a décidé en 2009 de travailler en équipe pluridisciplinaire sur la question des RPS. Une journée de formation a été mise en place, afin de donner un socle de connaissances communes sur cette thématique. « L’un des préalables indispensables a été le respect absolu du secret médical et social ; nous voulions absolument éviter de stigmatiser tel agent et qu’il soit dénoncé comme étant fragile. Si une personne ne va pas bien, c’est du côté de l’équipe qu’il faut aller voir », témoigne Odette Tencer, médecin coordonnateur au ministère. Le travail du CHSCT a donné lieu notamment à la signature d’une charte sur les courriels.

Mais un tel travail d’ampleur n’est sans doute pas réalisable partout. « Les ministères ont peut-être les moyens d’avoir une approche médicalisée, mais ce n’est pas le cas des collectivités, où nous n’avons plus de médecins du travail », souligne Nadim Farès, responsable du Fonds national de prévention à la CNRACL.

Méconnaissance des élus - Paris aussi a développé une politique de prévention des RPS. Un accord-cadre sur la santé et la sécurité au travail a été signé en février 2012. « L’un des préalables nécessaires est de parvenir à une vision partagée de ce que sont les RPS », explique Martine Guidt, conseillère technique chargée de la coordination du pôle SST de la DRH de la ville.
Le projet prévoit la création d’espaces de dialogue pour les agents afin qu’ils puissent échanger sur leur métier, un comité de médiation pour prévenir les conflits individuels, des formations pour le top management puis pour l’ensemble des encadrants…

Mais toutes les collectivités n’ont pas les mêmes ressources que Paris… Autre difficulté spécifique : d’une manière générale, les élus locaux ne sont pas forcément préparés aux responsabilités qui leur incombent. « Nombre d’entre eux découvrent après leur élection qu’ils deviennent du même coup aussi employeurs, et qu’ils ont les mêmes obligations en matière de sécurité qu’un chef d’entreprise, telle que la mise en oeuvre des réglementations », insiste Pascale Cornu, directrice du centre de gestion du Bas-Rhin et vice-présidente de l’ANDCDG.

Effet collatéral des municipales – En outre, le calendrier de 2014 risque de compliquer la donne pour la préparation des plans de prévention. En effet, les équipes vont être renouvelées, de même que les dirigeants et les instances. « Il faut former ces personnes. Nous craignons de perdre une année dans la mise en oeuvre des mesures en matière de RPS… », explique Pascale Cornu.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 6 décembre 2013

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4 décembre 2013 3 04 /12 /décembre /2013 22:39

Comment accompagner le retour à l'emploi d'un salarié après une longue période d'invalidité due à des problèmes de santé psychologique ? Un guide publié par l'Institut Robert Sauvé en santé au travail (IRSST) apporte des éléments de réponse à cette question qui concerne de nombreuses entreprises. Selon l'institut québécois, le succès de la démarche nécessite d'agir au niveau des individus mais aussi de leur environnement de travail. Elle suppose également la bonne coordination des différents acteurs impliqués : direction, ressources humaines, représentants du personnel, encadrement intermédiaire... Il est utile de rappeler que dans le contexte français, le médecin du travail a également un rôle majeur à jouer dans l'aide au retour à l'emploi.

Télécharger l'étude

Source : www.inrs.fr

 

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9 novembre 2013 6 09 /11 /novembre /2013 08:53

Mise en ligne le 5 novembre, l’édition 2013 du Rapport sur l‘état de la fonction publique révèlent que les métiers de la défense et de la sécurité et ceux des soins ne sont pas les seuls soumis aux horaires atypiques et aux contraintes de temps.

Inédites pour la fonction publique territoriale, les données actualisées sur le temps et les conditions de travail des fonctionnaires publiées dans le Rapport sur l’état de la fonction publique 2013, mis en ligne le 5 novembre sur le site de la DGAFP, éclairent les contraintes temporelles de certains métiers publics.

Car les horaires atypiques, le travail du dimanche ou de nuit ne concernent pas seulement les salariés du secteur privé et les travailleurs indépendants mais aussi, dans une proportion non négligeable, les fonctionnaires qui assurent la continuité du service public, en particulier dans les secteurs de la défense/sécurité et des soins, mais pas seulement…

Horaires atypiques plus fréquents qu’on ne le pense - Travailler le dimanche, les jours fériés ou de nuit, ne pas pouvoir prendre deux jours de repos consécutifs par semaine, comme le prescrit le Code du travail, ou encore dépasser 40 heures par semaine, est ainsi le quotidien d’un certain nombre de fonctionnaires.

Agglomérés pour les trois versants de la fonction publique, les résultats de l’enquête Sumer 2010 rappellent que 86,7 % des personnels assurant la sécurité/défense, 71,6 % de ceux qui effectuent des soins (71,6 %) sont soumis au travail dominical, même occasionnellement.

Exposés eux aussi à ces contraintes, les métiers de l’entretien/maintenance (44,7 %) et des espaces verts et paysages (44,9 %) devancent, en 2010, de manière plus inattendue ceux des sports et loisirs, animation et culture (43,1%) et bâtiments et travaux publics (39,7 %).

Travail de nuit : la moitié des policiers, un tiers des soignants - Entre minuit et cinq heures du matin, même occasionnellement, le service public s’exerce principalement dans les familles de métiers de la « sécurité/défense » (49,7 %), des soins (35,3 %) et des bâtiments/travaux publics (31,6 %). En moindre proportion, les agents qui ne disposent pas de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire sont concentrés dans le soin (25,4 %), l’action sociale (18,4 %) et les services à la personne/restauration (18%).

Enfin, ceux qui déclarent avoir effectué plus de 40 heures la semaine précédente se recrutent majoritairement dans la sécurité/défense (29,7 %), les métiers techniques, informatique et transports (23,3 %) et là encore, ceux des soins (19,7%).

Dans la FPT aussi, le travail interrompu et en urgence est mal vécu - En lien avec les débats en cours et à venir sur la pénibilité dans la fonction publique, le rapport révèle aussi la part des agents exposés à des contraintes de rythme ou d’intensité du travail.

Si la fonction publique n’est concerné qu’à la marge par le travail cadencé, et si le travail dans la territoriale apparaît actuellement moins stressant qu’à l’hôpital ou dans les services de l’Etat, un quart des agents territoriaux (24,7 %) est tout de même soumis à au moins trois contraintes de rythmes de travail, moins souvent des femmes (21,3 %) que des hommes (29,8 %).
Sont invoquées, principalement, la demande extérieure obligeant à une réponse immédiate (plus de la moitié des réponses), le contrôle ou le suivi informatisé, les contraintes techniques, les normes de production ou les délais à respecter en une heure au plus.

Le fait de devoir fréquemment interrompre une tache pour en faire une autre non prévue est invoqué par plus de 58 % des agents territoriaux.

L’impossibilité de faire varier les délais fixés, le fait d’être souvent ou toujours obligé de se dépêcher pour faire son travail, ou le fait de ne pas pouvoir l’interrompre momentanément quand on le souhaite sont également vécus, pour 20 à 37 % des agents selon les thèmes, comme des contraintes de rythme ou d’intensité de travail.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 8 novembre 2013

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25 octobre 2013 5 25 /10 /octobre /2013 09:00

Six des huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique ont signé mardi 22 octobre le protocole d’accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux dans la fonction publique. Une étape vers de réels progrès dans la qualité de vie au travail des fonctionnaires.

Neuf mois, c’est le temps de gestation qu’a nécessité la mise au point du protocole d’accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) dans la fonction publique. Durant ces neuf mois, les aller-retours entre le ministère et les syndicats ont permis d’étoffer le document, notamment sur son annexe I, le renforcement des acteurs de la politique de prévention des risques professionnels.
Les membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposeront de moyens, en heures de délégation et en formation, supérieurs à ce qui était prévu initialement.

Plans de prévention en 2015 - Signé par six organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FSU et Unsa) auxquelles se sont joints la FA-FPT et le Syndicat des managers publics de santé (SMPS) le protocole prévoit la mise en œuvre, par chaque employeur public, d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux à l’horizon 2015. Il affirme le rôle fondamental, dans ce domaine, de la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique en matière de conditions de travail, hygiène, santé et sécurité au travail.

A l’intention des employeurs publics, il propose une méthodologie de la prévention des risques, avec notamment un « guide méthodologique » d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique. Des modules sur ce thème seront par ailleurs intégrés en formation initiale et continue des écoles de service public.

Conforter l’encadrement - Outre ces outils, le texte signé mardi 22 octobre entend changer la donne au plan humain après des années de réorganisations mal vécues par les fonctionnaires. Il invite ainsi les employeurs à s’assurer de la participation des personnels qui pourront s’exprimer sur leur travail. Il vise aussi à conforter le rôle, la place et les moyens des cadres, notamment intermédiaires.

« Nous devons donner du sens à l’action et aux responsabilités de l’encadrement qui peut lui même être touché par les RPS, et lui donner des marges de manœuvre pour exercer ses fonctions » a souligné, lors de la signature, la ministre de la fonction publique, Marylise Lebranchu, avant d’annoncer une mission sur la médecine de prévention (annexe II du protocole), confiée à l’Inspection générale de l’administration (IGA), l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) et à l’Inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR).

Une signature vigilante - Si FO et Solidaires fonction publique ont finalement décidé de ne pas apposer leur signature dans un contexte budgétaire contraint, les huit organisations syndicales présentes se sont toutes félicitées de cet accord, le second en 2013 après celui sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique, signé le 8 mars.

Il constitue « une avancée » selon Nathalie Gamiochipi, secrétaire générale CGT Santé, qui a qualifié sa signature de « vigilante et combative ». « C’est l’organisation du travail qu’il faut aujourd’hui interroger en impliquant les personnes », a complété Brigitte Jumel, secrétaire générale de l’Uffa-CFDT.
Guy Barbier, secrétaire général de l’Unsa fonction publique a cité la RGPP et le cortège de réorganisations « menées à la hussarde qui font que le travail a parfois perdu du sens ».
« Les RPS dans la fonction publique sont une réalité trop souvent ignorée. On ne pouvait qu’avancer vu que nous étions relativement pauvres sur le sujet », a ajouté Bernadette Groison, secrétaire générale de la FSU.
Pour Denis Lefebvre, secrétaire général de la Fédération CFTC des fonctionnaires et agents de l’État (FAE), la vulnérabilité de la fonction publique s’explique par les « critiques injustes dont elle fait l’objet ».
Vincent Hacquin, président de la CFE-CGC, veut voir dans l’accord un tournant vers une approche du bien-être au travail dans la fonction publique. « Après la RGPP et la MAP une prise de conscience émerge enfin ! », a-t-il déclaré.
Pour Bruno Collignon, président de la FA-FPT, c’est l’occasion de « sortir du déni dans lequel la fonction publique était enfermée ».

Faire cesser le discours alarmiste - Jugé « gagnant-gagnant » par Philippe Laurent, qui représentait les employeurs publics territoriaux pour l’Association des maires de France et le Conseil supérieur de la FPT qu’il préside, le protocole du 22 octobre devrait selon lui susciter des échanges de bonnes pratiques. Faire cesser le discours alarmiste sur les collectivités constituerait à ses yeux un premier acte de prévention.
Le second pourrait consister, comme l’ont souligné différents signataires et la ministre, à faire preuve de davantage de pédagogie envers les agents, afin qu’ils comprennent et maitrisent mieux les instances et les mesures qui les concernent.

Le véritable enjeu, pour Marie-Anne Levesque, récemment nommée directrice générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), consiste désormais à veiller à la déclinaison concrète de cet accord novateur auprès des multiples employeurs publics.

Un comité de suivi et sa traduction réglementaire pour la FPT sont prévus avant la fin de l’année. Mais sa première échéance pourrait être la discussion qui s’ouvre le 6 novembre, à l’Agenda social, sur la prévention de la pénibilité.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 22 octobre 2013

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20 octobre 2013 7 20 /10 /octobre /2013 11:46

Pas plus tard qu'hier, je mettais en ligne une vidéo en deux parties de Christophe Dejours sur ce thème. L'ANACT propose un cas concret qui lie les propos de Christophe Dejours à la réalité du terrain et prouve, si certains en doutaient encore, que les salariés peuvent se saisir eux-mêmes de ces problématiques dans le but d'améliorer leurs conditions de travail.

En région picarde, 32 salariés se sont lancés dans l'aventure au sein du CCAS de leur commune.

A découvrir ci-dessous...

Le webmestre

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Organisation du travail, organisation de la production et organisation temporelle caractérisent l’organisation formelle d’une entreprise. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que les choix que celle-ci se fixe en lien avec les mesures légales ont des conséquences réelles sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité. Or ce n’est pas tout ! En effet, l’on sous-estime souvent l’impact de la fonction managériale chargée de « mettre en musique » les prescriptions et les coopérations entre salariés. Dans ce contexte, lorsque ces derniers n’y voient pas clair, cela peut sournoisement être source de stress et perte de repères.
Repenser une organisation en vue de la rendre plus transparente aux yeux des salariés, tel est le but de cette intervention.

Présentation

Le Centre communal d'action sociale (CCAS) intervient sur un grand nombre de champs de l'action et de l'aide sociale au sein de cette commune de 6500 habitants. Entre autres activités proposée: un service d'aide à domicile pour les personnes âgées dépendantes.

Demande de l'entreprise

À l'occasion d'une série d'évolutions, le CCAS a souhaité travailler à l’amélioration de son organisation. D’une organisation plutôt floue dans laquelle la structure n’avait que peu de visibilité sur les activités des agents, il a opéré un certain nombre de clarifications et d’améliorations (livret d’accueil, dossier bénéficiaire, remise à plat des plannings, redéfinition et clarification des rôles de chacun et développement de la polyvalence au niveau administratif, réunions d’échanges…).
C'est dans ce cadre que la direction a souhaité engager un travail de fond sur la prévention des risques professionnels en refondant son Document Unique pour en faire un réel outil de gestion en santé et travail.

Démarche

Dans un premier temps la direction a travaillé à la mobilisation et à la sensibilisation des élus de la mairie et à celle de l'ensemble des agents aux enjeux de la prévention. Le périmètre retenu concernait les activités de l'aide à domicile qui constituent près de 90% de l'activité du CCAS.

La démarche a consisté à appuyer un groupe de travail constitué de quatre intervenantes volontaires en charge de produire le DU.

À chaque phase de la démarche, un temps était prévu pour la formation autour des notions utiles (Unité de travail, situation de travail, risque, etc.) et de la méthode. Avec l'aide de l'intervenant, le groupe engageait un travail d'analyse qui se poursuivait ensuite en son absence. De même à chacune des réunions, un temps était consacré à échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées par le groupe dans ses moments d'analyse. D'un autre côté, la direction du CCAS était également sollicitée lorsque des questions juridiques ou d'organisation devaient être abordées ou lorsque des solutions préventives proposées par le groupe nécessitaient son éclairage.

Plusieurs aspects méritent d'être soulignés dans cette démarche:
- Le premier concerne le choix fait par les intervenantes et validé par la direction de lier, dans l'analyse des risques, ceux relatifs aux intervenantes et ceux relatifs aux bénéficiaires dans le cadre de la réalisation des prestations. À ce titre, il s'agissait bien de considérer chaque activité comme une "co-activité" engageant autant l'intervenante que le bénéficiaire.
- Le second aspect concernait le lien fait entre les tâches à réaliser, celles "interdites" et les activités réelles des intervenantes. Ainsi, les analyses se sont appuyées sur les tâches prescrites; en retour, elles sont venues enrichir les outils de gestion des tâches, notamment à travers un guide décrivant les tâches autorisées, non autorisées ou acceptables sous conditions.
- Le troisième point consistait à articuler les situations de travail "normales" avec les situations en modes dégradés. Si cette manière d'analyser est classique en ergonomie, elle est apparue novatrice pour les intervenantes. En effet, pouvoir échanger sur des situations spécifiques déjà rencontrées et exprimer les stratégies qui ont été mises en œuvre pour "tenir" ces situations leur a permis de prendre conscience de l'étendue de leur savoir-faire et de l'intérêt de poursuivre ce type d'échange dans un cadre ad hoc. Aux dires de la directrice, cet aspect leur a fait prendre conscience de leur professionnalisme mais également de l'intérêt de pouvoir parler de certaines situations rencontrées, et donc de l'utilité de remonter les informations et besoins et ne pas rester seule avec ses difficultés.

À l'issue du travail d'analyse et de conception du DU, la direction et les membres du groupe de travail ont présenté les travaux à l'ensemble des intervenantes ainsi qu'aux élus. Outre l'exposé de ce qui avait été fait, l'enjeu consistait à convaincre l'ensemble des intervenantes de l'intérêt de faire vivre le DU.

Bilan

En une dizaine de séances de travail les intervenantes se sont approprié la gestion de leurs risques professionnels tant du point de vue de la compréhension des enjeux pour elles et les bénéficiaires que du point de vue de l'analyse des situations de travail.

Dès le démarrage le travail sur le DU a été mené en lien avec l'esquisse dun document listant les tâches prises en charge et celles qui ne sont pas du ressort des intervenantes. Ce document a donc été enrichi et fera partie des éléments remis aux intervenantes, notamment aux nouvelles arrivantes.

D'un autre côté, une réflexion avec la directrice a été engagée pour renforcer la capacité du CCAS à rendre visibles les risques potentiels liés aux espaces de travail (lieu de vie du bénéficiaire) des intervenantes, notamment lors de la première visite lorsque démarre une nouvelle prise en charge. Un document de traçabilité est d'ores et déjà produit et devrait être finalisé puis testé rapidement. Ce travail préfigure également la mise en place de groupes d'échanges de pratiques souhaitée par la direction du CCAS, même si la question des moyens nécessaires n'est pas encore solutionnée.

Source : www.anact.fr du 18 octobre 2013

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19 octobre 2013 6 19 /10 /octobre /2013 14:06

Intervention remarquable de Christophe Dejours sur le stress et la souffrance au travail. Même si cette intervention en 2 parties date de 2008, elle reste hélas cruellement d'actualité.

 

 

 

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2 octobre 2013 3 02 /10 /octobre /2013 16:40

Réalisée auprès de 400 lycées et collèges et plus de 2100 personnels de l’Education nationale, l’enquête menée par Georges Fotinos, ancien chargé de mission d’Inspection Générale et José Mario Horenstein, psychiatre pose un diagnostic inquiétant sur l’état de « burnout » de nombreux enseignants et sur la crise profonde que traversent certains types d’établissements scolaires.

Même si, de l'aveu même des auteurs de l'enquête, cette dernière remonte à 2009 et "ne concerne que 400 établissements et 1200 collègues", elle met en évidence le lien direct entre le climat scolaire et la qualité des enseignements.

Voir le Fichier : Rapport_Fotinos_-_Horenstein_sur_QVT_college_et_lycee.pdf

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20 septembre 2013 5 20 /09 /septembre /2013 09:52

Indépendamment du fait que je considère ce protocole d'accord-cadre sur les RPS dans la Fonction publique très intéressant et très important, il reste cependant du chemin à faire.

Ce protocole n'est qu'une première étape comme il le dit lui-même d'ailleurs puisqu'à plusieurs reprises, il est fait mention de bilans d'étape qui permettront "d'ajuster" les mesures de prévention. La volonté d'aller de l'avant est manifeste, la prise de conscience semble réelle quant aux RPS dans les 3 versants de la Fonction publique. Enfin...pourrait-on dire, les ministères respectifs seront mis devant leurs obligations de résultats en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail...

Soit, et pourtant ! Le dossier n'est pas pour autant bouclé dans sa plénitude. Je dirai même qu'il recèle une faille importante et aberrante...

En effet, la médecine de prévention, existante dans toutes les professions, est encore une fois, le parent pauvre de la Fonction publique. Comment vouloir réussir le pari de limiter les RPS dans un premier temps puis, de les éradiquer de nos sphères professionnelles si cet accord-cadre met de côté la médecine de prévention ?

Pourquoi ne pas avoir de suite mis celle-ci en priorité mais simplement en annexe du protocole en précisant bien que cette annexe ne relevait pas du vote du dit accord-cadre ?

La réponse est malheureusement simple : la médecine de prévention est trop peu attractive et sans doute aussi trop peu rémunérée pour attirer des médecins dans cette spécialité ? Le gouvernement le reconnaît puisqu'il mettrait en place (j'emploie le conditionnel à dessein), des leviers pour contrer cette mauvaise image de marque.

Aussi, des questions me viennent logiquement à l'esprit. Dans combien de temps, un agent de la Fonction publique pourra t-il accéder à ce qui est pourtant un droit dans le Code du travail : des visites médicales régulières sur le lieu et pendant le travail ? Peut-on, dès lors, penser que cet accord-cadre suffise ?Enfin, peut-on décemment penser que les représentants élus des personnels en CHSCT pourront être des préventeurs en ayant quelques malheureuses heures de décharge par an pour effectuer leurs missions dans des ministères et services qui comptent plusieurs dizaines de milliers d'agents ? Si j'osais, je dirai qu'il ne leur manque plus que le casque de pompier car l'incendie couve, brûle et s'étend mais la citerne est vide ! Qui ouvrira le robinet et les vannes sinon l'Etat ?

Il faut pourtant croire que tout ira mieux si l'on veut être optimiste car cet accord-cadre est malgré tout déjà un pas en avant.

Le webmestre

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La prévention des « RPS » dans la fonction publique devrait s’appuyer sur de nouveaux engagements et outils avec la signature d’un accord-cadre qui pourrait intervenir autour du 10 octobre.

Les discussions n’auront pas été vaines. Le projet d’accord-cadre relatif à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) dans la fonction publique vient d’être finalisé. Transmise par le ministère de la fonction publique aux organisations syndicales le 10 septembre après une réunion conclusive le 28 août, sa version finale pourrait être signée mi-octobre.

Des objectifs clairement identifiés - Sans langue de bois, il engage les employeurs à « réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents », à leur redonner « plus d’autonomie et de marge de manœuvre », notamment aux cadres.

Il vise « le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail » ainsi que le respect des règles professionnelles et déontologiques. Il invite aussi « à la vigilance dans l’anticipation de l’évolution des organisations, en particulier les réorganisations ».

Contrepied de la précédente « révision générale des politiques publiques », ses formulations vont au-delà du langage habituel des échanges entre le gouvernement et les syndicats. Car ceux-ci ont exigé, au fil de la négociation, des mesures concrètes tout en faisant sortir en annexe ce qui, à leurs yeux, doit être encore précisé dans le cadre de l’Agenda social : le renforcement des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) notamment, et les moyens de la médecine de prévention.

Des outils concrets - Prolongement de l’accord santé et sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009, ce texte préfigure un autre accord sur la qualité de vie au travail dont les discussions démarreront à l’automne.

Pour l’heure, le projet d’accord-cadre « RPS » prévoit la mise en œuvre d’un plan de prévention national dont le suivi serait assuré par la formation du Conseil commun de la fonction publique spécialisée en matière de conditions de travail, hygiène, santé et sécurité. Dans ce cadre, il appartiendrait à chaque employeur de mettre en œuvre en 2014-2015 un plan d’évaluation et de prévention de ces risques.

En guise d’outils, il leur est suggéré de s’appuyer concrètement sur les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, de la Haute autorité de santé, du Fonds national de prévention de la CNRACL et de l’INRS, et notamment ses brochures ED 6139 et ED 6140.
Un « guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique » complètera cette panoplie sur le portail du ministère de la fonction publique.

Du temps pour la formation - Côté formation, de nouveaux référentiels inter fonction publique seront élaborés, et un module de prévention intégré aux formations initiales des écoles de service public mais aussi paramédicales.
Les membres des CHSCT bénéficieront de deux journées spécifiquement dédiées à la prévention des risques psychosociaux en 2014 ou en 2015, dont au moins une journée en 2014.
L’accord précise également en annexe le temps syndical pour l’exercice des fonctions de membres de CHSCT et leur formation.

Le projet d’accord, qui prévoit de renforcer l’encadrement dans son rôle dans la prévention des RPS, prévoit aussi de diffuser une culture de la prévention par différents moyens de communication.

« Une prise en compte et une considération »

Chargé du suivi de ce dossier à la Fédération des services publics et de santé Force ouvrière, dont il est secrétaire fédéral adjoint, Jacques Bride se déclare plutôt satisfait de l’évolution du texte : « Il y a manifestement une prise en compte et une considération d’une grande partie de nos amendements, même s’il n’est pas fait mention de la charge de travail et des suppressions d’emplois qui ont eu des répercussions sur la santé des agents ».

Ce responsable syndical regrette cependant l’absence de mention de moyens humains et matériels et s’interroge sur la mise en œuvre concrète de ce texte, en particulier dans les collectivités, et sur le rôle que joueront les centres de gestion dans la prévention des RPS.

Source : www.lagazettedescommunes.com

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18 septembre 2013 3 18 /09 /septembre /2013 15:20

A l'occasion de l'ouverture de la 10e semaine pour la qualité de vie au travail (SQVT 2013), l'ANACT (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a publié un sondage (réalisé par TNS Sofres) sur la qualité de vie au travail.

Près de 70 % des personnes interrogées jugent que la qualité de vie au travail s'est dégradée pour les français depuis ces 5 dernières années. La proportion de ceux qui le pensent est plus forte chez les 35 ans et plus que chez les plus jeunes, mais aussi chez ceux qui travaillent dans de grandes entreprises de plus de 500 salariés (74 %).

Les salariés soulignent, particulièrement :

  • le manque de temps et de moyens qui leur est donné alors que, dans le même temps, les exigences de leur direction progressent ;
  • le manque de reconnaissance - notamment via les augmentations de salaire - ainsi que les pressions qu'ils subissent.

Malgré cette dégradation sur les 5 dernières années, les salariés évaluent à 6,1/10 leur qualité de vie au travail.

Le sondage amène des précisions sur la notion de « qualité de vie au travail » pour les travailleurs. Pour près de la moitié des sondés, cette notion signifie juste « être bien au travail ». A une très forte majorité (plus de 85 % des sondés), les salariés estiment que la qualité de vie au travail profite tant au salarié qu’à l’entreprise.

Télécharger l'enquête de la Sofres ci dessous

Voir le Fichier : Qualite_de_vie_au_travail_-_2013.pdf

Source : article de Didier Polynice, Consultant formateur en droit social et santé sécurité au travail, cité sur www.editions-tissot.fr

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30 août 2013 5 30 /08 /août /2013 11:03

L'ARACT de Haute Normandie met en ligne un module qui vous permettra de définir, reconnaître et évaluer votre stress au travail, que vous soyez employeur ou salarié(e). Il est très bien fait, complet et intuitif. Seul bémol, en ce qui me concerne, le son qui est parfois sourd et trop grave...mais cela n'empêchera nullement votre navigation internet.

Pour utiliser ce module et bien d'autres choses encore, cliquez ici.

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