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25 avril 2013 4 25 /04 /avril /2013 11:15

Abaissement de la valeur limite d'exposition des travailleurs aux perchloréthylène et aide financière Aquabonus pour le passage à l'aquanettoyage.

Introduction

Le perchloréthylène est interdit en France, comme il l'est déjà aux Etats-Unis et au Danemark. Cette substance est utilisée par de nombreux pressings et laveries automatiques disposant de machines à nettoyage à sec. Or, il ressort d'études qu'en cas d'exposition fréquente et intense, cette substance chimique dangereuse "peut se révéler toxique pour les reins et le système nerveux, et provoquer des irritations des yeux et des voies respiratoires, ainsi que des vertiges et des nausées", fait valoir le Ministère de la Santé, dans un communiqué publié fin décembre 2012.

Interdiction à compter du 1er mars 2013

Un arrêté du 5 décembre 2012 interdit, depuis le 1er mars 2013, d'installer toute nouvelle machine de nettoyage à sec fonctionnant au perchloroéthylène dans des locaux contigus à des locaux occupés par des tiers.

Il encadre les installations de nettoyage à sec utilisant du perchloroéthylène, de façon à prévoir :

  • l'interdiction de toute nouvelle installation fonctionnant au perchloroéthylène située dans des locaux contigus à des habitations, à compter du 1er mars 2013 ;
  • la suspension de l'activité des pressings si la valeur d'action rapide de 1250 µg/m3 recommandée par le Haut Conseil de santé publique est dépassée dans les appartements et locaux contigus aux pressings ;
  • le remplacement, dès le 1er septembre 2014, des machines ayant atteint 15 ans d'âge. La durée maximale d'utilisation est réduite au fur et à mesure après 2014 pour atteindre un maximum de 10 ans en 2021. En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2022 au plus tard, toutes les machines situées dans des locaux contigus à des locaux occupés par des tiers ne pourront plus utiliser de perchloroéthylène ;
  • l'arrêt progressif des installations existantes fonctionnant au perchloroéthylène :
    - au plus tard au 1er janvier 2017 pour les installations n'étant pas de marque NF,
    - au plus tard au 1er janvier 2022 pour les installations de marque NF, sauf à respecter certaines distances de rejet par rapport aux bâtiments voisins, en tout état de cause, interdiction d'exploiter une machine au perchloréthylène âgée de plus de 15 ans à partir du 1er septembre 2014.

Enfin, la réforme pourrait encore évoluer afin de limiter la valeur limite d'exposition des travailleurs d'un pressing à 138 mg/m3 de perchloréthylène sur une durée de 8 heures.

Aide financière à l'investissement : Aquabonus

Pour faire le choix d'une nouvelle technologie, l'Assurance maladie accompagne les pressings de moins de 50 salariés installés en France métropolitaine et dans les DOM (dépendant des codes risques suivants : 714AA, 930AA, 930BA) à passer à l'aquanettoyage en accordant un "Aquabonus". Il s'agit d'une aide financière d'un montant forfaitaire de 40% de l'investissement hors taxes plafonné à 12.500 euros par combiné (lavage, séchage, finition).

Pour bénéficier de l'aquabonus, l'entreprise doit :

1) - Acheter un combiné lavage-séchage-finition comprenant les équipements suivants :

  • le matériel de nettoyage à l'eau :
    - assurant les fonctions de nettoyage et de séchage
    - utilisant des produits spécifiques ne contenant aucune substance CMR (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques).
    - complété par un équipement de transfert de linge humide (chariot à fond mobile).
  • un équipement pour faciliter la remise en forme et le repassage permettant de prévenir l'apparition des troubles musculo squelettiques (TMS) associés aux tâches de finition (mannequin).

2) - Et participer (un salarié ou le chef d'établissement) à une formation à l'aquanettoyage et à la prévention des risques professionnels mise au point avec la Fédération française des pressings et blanchisserie (FFPB).

Cette formation est finançable sous condition par OPCALIA. Cette offre est valable dans la limite de 25.000 euros par entreprise, soit 2 combinés et dans les limites de la dotation nationale annuelle réservée à cette offre.

Le dossier de demande d'aquabonus doit être déposé avant le 30 juin 2014.

© 2013 Net-iris

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23 avril 2013 2 23 /04 /avril /2013 10:39

Le site www.net-iris.com met en ligne un dossier très complet sur l'accueil des stagiaires en entreprise. Vous pourrez le lire ici.

Comme l'été pointe tout doucement son nez, vous serez aussi peut être intéressé(e) par cet article qui date du 20 septembre dernier sur les CLSH et l'encadrement des enfants par des stagiaires durant les vacances.

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23 avril 2013 2 23 /04 /avril /2013 09:50

L'été approche et le temps des congés payés les plus longs de l'année aussi...

Pour tout savoir, tout comprendre, voici une compilation des meilleures références en la matière à partir d'articles déjà mis en ligne et dont vous trouverez les références tout en bas de ce dossier mais aussi sur la base d'un article du site www.net-iris.fr paru le 15 avril dernier et que vous pouvez lire ci-dessous.

Bonne lecture ! Patience, l'été, le soleil, la plage, la campagne ou la montagne ne sont plus si loin...

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Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dès le premier mois de l'embauche, si l'organisation du service le permet.

 

Plan :

  1. Introduction
  2. A quelle date le salarié peut-il prendre ses congés payés ?

Introduction

Depuis le 1er juin 2012, tout salarié présent à l'effectif de l'entreprise peut prétendre à la prise de ses congés-payés acquis, sans période minimum d'ancienneté requise. Ainsi, l'article L3141-3 du Code du travail accorde 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sauf dispositions plus favorables, et précise que la durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

C'est l'article 50 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, dite loi Warsmann, qui est venu simplifier les conditions d'ouverture du droit à congés payés. Il met par ailleurs le droit national en conformité avec le droit communautaire, et plus particulièrement l'article 7 de la directive européenne de 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi que la jurisprudence de la CJUE qui estime que l'ouverture du droit au congé annuel payé doit intervenir dès le premier jour travaillé.

L'ancienne rédaction de l'article L3141-3 du Code du travail subordonnait jusqu'alors l'ouverture de ces droits au respect d'un certain nombre de conditions, dont une d'ancienneté minimum. Il prévoyait que tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.

Avec la réforme, pour chaque salarié présent et décompté dans l'effectif de l'entreprise, c'est la règle suivante qui s'applique : "le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables".
En supprimant l'obligation pour le salarié de justifier d'un minimum de 10 jours de travail effectif dans l'entreprise (et un mois avant la réforme de 2008) pour pouvoir solliciter la prise de ses jours de congés payés, le législateur a simplement tenu à se conformer au droit communautaire.

Concrètement, cela signifie qu'un salarié nouvellement embauché peut, avec l'accord de l'employeur, prendre les congés acquis sans attendre la fin de la période de référence (généralement fixée du 1er juin au 31 mai). Un salarié embauché le 14 mai 2013, peut ainsi prétendre à la prise de 5 jours de repos la semaine du 16 juillet, alors même qu'il se trouverait encore en pleine période d'essai.

Pour les employeurs, cette réforme implique qu'ils doivent mettre à jour leurs logiciels de gestion des ressources humaines et/ou de paye, en tenant compte de cette nouvelle règle de calcul des droits acquis.

A quelle date le salarié peut-il prendre ses congés payés ?

Selon l'article L3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L3141-13 à L3141-20, relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage dérogatoires, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel, s'ils existent, en tenant compte de la situation familiale des bénéficiaires et de leurs éventuelles activités complémentaires chez un autre employeur.

C'est ainsi par exemple que les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané s'il en font la demande (article L3141-15 du Code du travail), ou que les salariés parents sont privilégiés pour les dates de congés fixés pendant les vacances scolaires de leurs enfants.

L'ordre et la date du départ doivent être communiqués par l'employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance. Une fois fixée, cette date s'impose (sauf circonstances exceptionnelles).

Règles applicables à la durée des congés

La prise des congés impose de respecter certaines règles précises :

  • en principe, un salarié a droit à un maximum de 24 jours ouvrables de congés d'affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5ème semaine doit être donnée à part - article L3141-17 du Code du travail) ;
  • le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu (article L3141-18 du Code du travail) ;
  • un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié (ou des délégués du personnel s'il s'agit d'une fermeture de l'entreprise) ;
  • 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période (article L3141-19 du même code) ;
  • l'employeur peut imposer le fractionnement de la 5ème semaine, pour permettre la fermeture de l'entreprise ;
  • des congés payés supplémentaires peuvent être accordés en fonction de la convention collective applicable, du statut du travail, d'un accord d'entreprise (ex : lorsque la durée hebdomadaire du travail est supérieure à la durée légale) ou en fonction des dates des jours de congés payés pris (article L3141-19 du même code).

© 2013 Net-iris

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15 avril 2013 1 15 /04 /avril /2013 15:54

Lorsqu’un agent public est mis en cause par un tiers à raison de ses fonctions et que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute personnelle détachable du service, il incombe à la collectivité publique dont il dépend de le couvrir des condamnations civiles, notamment des dommages-intérêts, qui ont pu être prononcées contre lui par la juridiction judiciaire.

Cette protection, organisée par les dispositions de l’article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, bénéficie à tous les agents publics, titulaires ou non. Elle concerne également les élus locaux.

Couvrant les dommages-intérêts civils, elle s’étend également aux condamnations prononcées en application de l’article 475-1 du Code de procédure pénale. La condamnation aux frais irrépétibles est en effet au nombre des condamnations civiles dont la collectivité publique doit couvrir l’agent (Conseil d’Etat, 17 mars 1999, n° 196344, Lebon, p. 70).

En revanche, tel n’est pas le cas des amendes pénales, qui constituent une peine et qui, en vertu du principe de personnalité des peines, doivent être personnellement exécutée par la personne condamnée.

Lire cette question posée au sénat.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 12 avril 2013

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13 avril 2013 6 13 /04 /avril /2013 16:39
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3 avril 2013 3 03 /04 /avril /2013 19:30

Un décret a pour objet de faire entrer dans le nouvel espace statutaire (NES) de la catégorie B de la fonction publique territoriale le nouveau cadre d'emplois des techniciens paramédicaux résultant de la fusion des deux cadres d'emplois de catégorie B, les rééducateurs et les assistants médico-techniques.

Le cadre d’emplois comprend dix spécialités correspondant à des professions paramédicales réglementées. Parmi celles-ci, la spécialité de technicien de laboratoire est désormais circonscrite aux laboratoires médicaux. En conséquence, les futurs recrutements de techniciens destinés aux laboratoires non médicaux se feront dans le cadre d’emplois des techniciens supérieurs.
Ce nouveau cadre d’emplois comprend deux grades. Le grade initial (classe normale) est doté d’une échelle débutant à l’indice brut 350 et terminant à l’indice brut 614. Le grade d’avancement (classe supérieure) bénéficie d’une échelle commençant à l’indice brut 490 et terminant à l’indice brut 675.
Ainsi, les fonctionnaires de ce cadre d’emplois auront accès aux indices terminaux des deux grades les plus élevés du nouvel espace statutaire de la catégorie B.

Source : www.lagazettedescommunes.com

Lire le premier décret

Lire le second décret

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16 mars 2013 6 16 /03 /mars /2013 09:09

Deux nouveaux grades de cadres de santé paramédicaux ont été créés fin 2012. Publié au journal officiel, le décret du 26 décembre 2012 portant statut particulier du corps des cadres de santé paramédicaux de la fonction publique hospitalière, a créé un nouveau corps de cadres de santé paramédicaux, composé de deux grades : le grade de cadre de santé paramédical et le grade de cadre supérieur de santé paramédical. Les personnels relevant du corps actuel des cadres de santé, qui le souhaitent, sont intégrés dans ce nouveau corps.

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11 mars 2013 1 11 /03 /mars /2013 19:44

Si le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause qui ne peut être inférieur à 20 minutes.

En l'espèce, un accord d'entreprise prévoyait les horaires suivants, du lundi au vendredi :

  • équipe du matin : 5h30/ 12h30 pause de 9h à 9h15 + 15 minutes en fin de vacation ;
  • équipe d'après midi : 12h25/ 19h25 pause de 16h à 16h15 + 15 minutes en fin de vacation.

Au final, tous les salariés bénéficiaient d'une pause de 30 minutes pour 6h30 de travail quotidien. Un syndicat conteste en justice la validité de l'accord d'entreprise.

La question s'est donc posée de savoir si l'employeur qui accordait au total une pause de 30 minutes par jour, respectait l'obligation légale imposée par l'article L3121-33 du Code du travail ?

La Cour de cassation, le 20 février 2013, considère qu'il ne peut être dérogé à la règle selon quelle le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Dès lors que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à 6 heures, l'accord d'entreprise qui prévoyait l'octroi de 2 pauses d'une durée inférieure à 20 minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de 15 minutes.

En conséquence, pour les équipes du matin travaillant de 5h30 à 12h30, elles doivent par exemple bénéficier d'une pause de 20 minutes de 9h à 9h20. Pour les équipes de l'après-midi travaillant de 12h25 à 19h25, l'employeur doit leur accorder une pause de 20 minutes de 16h à 16h20. Au final, les salariés travailleront effectivement 10 minutes de plus par jour, en ayant une pause de 20 minutes consécutives au lieu de 2 pauses de 15 minutes chacune.

Source : Cass / Soc. 20 février 2013 - pourvoi n°11-28612

© 2013 Net-iris

Article à mettre en relation avec Le temps de pause du salarié peut être requalifié en temps d'astreinte et être rémunéré

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7 mars 2013 4 07 /03 /mars /2013 12:18

La circulaire du 22 février 2013, prise dans ce cadre, prévoit l’allongement de la durée moyenne des contrats aidés initiaux à 12 mois, en fonction des projets des bénéficiaires et des engagements des employeurs.

Cet allongement ne concerne que les contrats initiaux, et non les renouvellements de contrats.

Les DIRECCTE et les directions régionales de Pôle emploi définissent ensemble les modalités opérationnelles d’allongement des contrats initiaux, en lien avec les autres prescripteurs concernés.

La circulaire demande que les conseils généraux soient « étroitement associés » à la démarche d’allongement des contrats pour les bénéficiaires du RSA, « en mettant en particulier l’accent sur la qualité des parcours proposés ».
« Une enveloppe financière de 1 0930 M€ en CP devrait permettre de « piloter » l’allongement des contrats vers une durée moyenne de 12 mois », indique la circulaire.

Source : www.lagazettedescommunes.com du 5 mars 2013

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7 mars 2013 4 07 /03 /mars /2013 11:54

Les textes de loi concernant les recrutements, le profil, les missions des emplois d'avenir ainsi que l'encadrement par les tuteurs sont parus au B.O le 28 février dernier.

Vous retrouverez toutes les explications en cliquant ici.

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